Bare min mening: Bør selskaper ikke ansette arbeidsledige

« Har du sett den artikkelen som belyser hvorfor menneskelige ressurser er hoppe over arbeidsledige arbeidssøkere i favør av sysselsatte arbeidssøkere &";? “ Er dette virkelig hva HR-folk gjør &";?

Dette var spørsmålet som ble stilt til meg av en meget talentfull, ekstremt profesjonell, men arbeidsledige kollega

“. Er dette virkelig hva HR-folk gjør &";?

Jeg hadde ikke lest artikkelen før spørsmålet ble stilt til meg

Artikkelen, “. Out Of Work jobbsøkere Fortalte Arbeidsledig trenger ikke å søke &"; er alle buzz for de som har sett det i HR sirkler. Det ble også delt i en HR-gruppen som jeg &';. Ma medlem av på Linked In

jeg leste artikkelen. Den beskriver hvordan bedrifter legger ut stillingsannonser med det forbeholdet at de arbeidsledige “ trenger ikke gjelde &"; og at denne følelsen vokser mer populært blant rekrutterere.

Som HR-ansvarlig og som noen som har rekruttert, vurdert, intervjuet og ansatt, 100? s ansatte, artikkelen virkelig rørt en nerve. Det gjorde meg skritt tilbake og ta en titt på mine ansette praksis. Jeg har en bias mot de arbeidsledige

I &';? D liker å tenke at jeg &'; ve vurderes hver kvalifisert jobbsøker ganske, men wouldn &'; t vi alle liker å tenke på denne måten? Hva om jeg, eller de ansetter ledere I &'; ve støttet har hatt noen form for bevisst eller ubevisst partiskhet og hvilke faktorer som kjører bias? Artikkelen provoserte noen sjel søker for min del.

En livlig diskusjon fra HR fagfolk fulgte på Linked In. Det virker som de fleste kommentatorer mente at denne skjevheten ikke eksisterer, eller at det er ekstremt sjelden

Jeg sluttet for samtalen på Linked In.

“ Dessverre så mange bedrifter bruker budsjettkutt som en unnskyldning til å permittere sine dårlige arbeidere i stedet for permittering arbeidere basert på den jobben som de utfører og hvordan denne rollen påvirker virksomheten.

Det har blitt lettere for noen ikke å styre og velge å Permittering dårlige arbeidere i stedet for å håndtere performance management

Med disse typer praksis, det &';.. er ikke overraskende at du har situasjoner hvor HR og ansette ledere alike blir stadig mistroisk av kandidaten bassenget

Vi som HR utøvere bør fortsette å gjennomføre grundige intervjuer og grundig sjekk referanser for alle potensielle kandidater. Vi bør bruke våre nettverk for å lære så mye som vi kan om kandidater som vi vurderer og ikke pre-dommer kandidater før vi har gjort hjemmeleksen vår. Og, bør vi være sikre på at vi forvalter våre dårlige ansatte med mål om å forbedre ytelsen og atferd i våre organisasjoner i stedet for å ignorere problemene og ta den enkle veien ut når det &';. Tide å eliminere ansatte

Det er mange gode mennesker der ute som er arbeidsledige, og vi gjør dem en bjørnetjeneste hvis vi skriver dem ut selv om de er kvalifisert på papir for jobbmuligheter.

Selv dårlige artister fortjener en ny sjanse som noen ganger er det &';. sa situasjon jobb passform, eller motstridende stiler mellom veileder og den ansatte som resulterer i en ansatt å bli stemplet som dårlig utøver

I &'; m sikker på at jeg &'; m preket til koret i de fleste tilfeller , men jeg føler sterkt at vi trenger å ta over tøylene som HR fagfolk og gjøre det rette for våre jobbsøkere &";.

Dette er egentlig mitt svar til min veldig dyktige, men arbeidsledige kollega
.

Bare min mening
.