Ni tips for Cracking personligheten Code

Personlighets vurderinger kan hjelpe deg med å leie effektivt, administrere ansatte bedre og håndtere vanskelige personer. For å hjelpe deg skjermen personlighetstester og testing selskaper, kan dette ni-punkt sjekkliste fra boken Cracking kjendis Kode hjelpe deg gjennom evalueringsverktøy og støtte.

1. Antall vurderingsskalaer. Vurderingen firma som tilbyr testen må ta antall og type vurderinger skalaer de bruker. En karakterskala er et instrument utviklet for å bistå i måling av subjektive vurderinger av, eller reaksjoner på, en person, gjenstand, hendelse, uttalelser eller andre element av interesse. Jo flere skalaer, jo klarere bildet.

Ifølge Encyclopedia of Psychology, flere varianter av vurderingsskalaer har blitt utviklet. En vanlig form for graderingsskala presenterer rater med et spekter av mulige reaksjoner som omfatter versene elementene ved hver ende av en rekke mellomliggende muligheter, hvorpå rater forventes å vise den stilling som mest nøyaktig representerer rater respons til emnet i spørsmål. En annen form for karakterskala presenterer rater med en liste over egenskaper eller attributter hvorfra rater forventes å velge de som rater mener gjelder for faget i spørsmålet. Rating Scale instrumenter brukes i psykologisk forskning primært å vurdere kvaliteter som ingen objektivt svar ("Rating Scale." Encyclopedia of Psychology. 2. utg. Ed. Bonnie R. Strickland. Gale Group, Inc., 2001. eNotes.com. 2 006 )

2. Tiden det tar å ta testen. Hvor lang tid skal det ta å fullføre en test? Det kommer an på hvordan i dybden du trenger å se på personlighet. Her er dine typiske tre alternativer for testing:

• Grunnleggende gruppe vurderinger som bruker fire primære skalaer med 30-60 spørsmål kan ta 10-20 minutter å fullføre
• Enkelt prescreening av kandidater /gruppe vurderinger med opptil åtte skalaer med 60-120 spørsmål kan ta 20-30 minutter å fullføre
• Grundige personlighetstester for screening kandidater og vurdere teamet bruker 12-16 skalaer og mer enn 164 spørsmål kan ta 35 til 90 minutter å fullføre

3. Kvalifikasjoner for den enkelte som tolker testen. I tillegg har vi også tror de beste testene krever en person med omfattende psykologisk trening eller grader for riktig tolkning av dataene. Helgetreningsprogrammer kan være problematisk ettersom testing og menneskelig atferd er et svært komplekst tema. Når du foretar ansettelse eller interne beslutninger, organisasjoner trenger så mye informasjon og forståelse som mulig som konsekvensene kan være svært kostbart.

4. Link profil for å gjenoppta og stillingsbeskrivelse. Det er ikke nok å bare gå gjennom dataanalyse er av en potensiell ny utleie &'; s personlighet. Før du leie denne personen, vil du ønsker å finne ut hvordan personen &'; s forbi relatert til mulig fremtidig posisjon tilbyr. Den som vurderer dataene til kandidat med ansette manager må ha CV og stillingsbeskrivelsen for å gjøre en grundig jobb med å gjennomgå dataene.

5. Inntrykk ledelse /falsk god målestokk. Etter vår mening må et spørreskjema et minimum av 164 spørsmål for å samle nok data for en “ Impression Management &"; skala. Impression ledelse tillater deg å forstå nøyaktigheten av resultatene, og hvis noen prøver å “. Falsk god &"; En skikkelig test analyserer personlighetstrekk i forbindelse med virksomhet bekymringer.

6. Trodde flyt. Selvfølgelig mener ikke alle, og behandler informasjon på samme måte. En god personlighetstest vil gi deg innsikt i et individ &'; s tankestrømmen. Dette bidrar ikke bare med ansettelser, men å forstå hvordan noen &'; s tanker naturlig flyt er også en svært kraftig styringsverktøy. Dele denne informasjonen blant teamet hjelper ansatte kommunisere mer effektivt med andre medlemmer av teamet.

7. Karriere matching. Visse personlighetstester hjelpe deg å få informasjon som kan enten støtte person &'; s nåværende yrkesvalg eller hjelpe dem til å utforske, vurdere og plan for en annen karriere retning. En personlighetstest kan gi deg en indikasjon på hvilke jobber matche kandidaten &'; s personlighetstype og hvilke yrker de kan ha en evne til. Du trenger å huske på at testresultatene er bare en indikator og burde ikke være lettelse opp på som en absolutt vurdering av hvilke karriere er best for den personen.

8. Sammendrag styrker og svakheter. Personlighet testing er en velprøvd og effektiv måte å lage svært faglige team. Dette starter med en oppsummering av hver person &'; s styrker og svakheter. Når du vet hvilke personlighetstyper fungerer best sammen, kan du mikse og matche ditt folk, slik at du får mest mulig ut av hver av dem. For hver styrke en person i besittelse av er det et tilsvarende svakhet. Å være selvsikker er en styrke. Imidlertid kan en person være for påståelig og av å sette for noen mennesker eller i noen situasjoner.

9. Detaljintervjuspørsmål. Vurderingen selskapet du velger bør hjelpe deg å lage tilpassede intervjuspørsmål basert på kandidatens &'; s bestemt personlighet. Hensikten er å undersøke aspekter av personligheten du trenger mer informasjon om. Mange arbeidsgivere er nå gjør "atferds intervjuer". Snarere enn å fokusere på CV og prestasjoner alene, bruker personlighetstest som hopping av punkt for å stille åpne spørsmål som vil føre til at jobben kandidat til å beskrive reelle omstendigheter og deres reaksjoner på dem. Be dem om å beskrive i detalj en bestemt hendelse, prosjekt, eller erfaring, og hvordan de håndteres med situasjonen, og hva utfallet ble. Denne typen intervju er den mest nøyaktige prediktor for fremtidige resultater
.