Validering - Komme og gi det på Work

I &'; har vært å tenke på, og dele med mine executive coaching klienter, ideen om validering. Det jeg mener er behovet for nesten alle av oss å bli fortalt, i ord eller reaksjon, at hvem vi er og hva vi bidrar er relevant, nyttig, og spesielt.

Folk på jobbintervju krets generelt få flere avslag enn tilbud og de fleste av de nos kommer uten forklaring eller beklagelse. Er det mange ting vanskeligere enn å snakke med en rekke mennesker, å tro at du kan gjøre jobben og gjøre det bra, bare for å høre noe tilbake

Jeg jobbet mange ganger for folk som kom fra “? Ingen nyheter er gode nyheter &"; Høyskolen BI. For dårlige artister kan dette virke som en Gud send; men når du &'; re i en ny stilling, takle et spesielt vanskelig problem eller bare vært å gi din alt for altfor lenge, er ikke bare velkommen, men avgjørende noen form for ekstern bekreftelse

I &';. har fortalt en antall min utøvende karriere coaching klienter om min “ Oh! s ** t liste &"; I en av mine bedriftens erfaringer, klarte jeg en gruppe på rundt 600 ansatte. Vi var en ny avdeling av et stort, godt respektert, produsent. Min første mandat var å ansette hundrevis av ansatte, på alle nivåer, i en svært kort periode, og få divisjon oppe og går. Tiltrekke seg og beholde gode folk var avgjørende for vår suksess. Jeg var å bygge et lag fra grunnen av, og trengte å vokse fremtidige ledere innenfra. I motsetning til de fleste ledere, viet jeg litt tid til dårlige artister – igjen at arbeid til mine direkte linjeledere. Min MO var å fokusere på personer med potensial.

Hva har jeg gjort? Jeg laget en liste som jeg personlig ringte min Oh! s ** t listen. På et enkelt stykke papir, håndskrevet, og plassert i mine private filer, jeg hadde navnene på topp 5%. Disse var diamanter i de grove, folk som uansett hva utfordringen syntes å gi et bidrag. De var tidlig adaptere og de naturlige ledere; individene jeg ønsket at jeg kunne klone. De var også de som hvis jeg fant ut at de var å slutte, vil jeg si, “ Oh! S ** t &"; Jeg var ikke en lykkelig campingvogn når vi mistet gode mennesker. Talent oppbevaring var toppen av haugen måling for mine ledere – aldri miste de gode var mitt mantra

Så, hva gjorde jeg med min hemmelige liste

Jeg gjorde et poeng av.? ringer hver person på det minst en gang i måneden. Husk, felt folk var ikke venne til å få en telefon fra noen tilbake på hjemmekontoret, og hvis de gjorde det, var det bare fordi noe var fryktelig galt. Da jeg begynte å gjøre samtaler, vil jeg alltid høre livredde stemmene som kommer på telefonen, og" Hei Jane, er dette ____, er det noe galt &"; I &'; d berolige dem, “ Ingenting er galt &"; “ I &'; m ringer for å takke deg og fortelle deg hvor mye jeg setter pris på det du gjør, hver dag, for oss &"; Så jeg &'; d gi et konkret. Noen ganger I &'; d må instruere min lytteren å puste fordi de ikke hadde &'; t gjort mye siden de hørte samtalen var for dem. En dyp pust, og det ville begynne å synke inn – “ She &'; s å fortelle meg at jeg &'; m verdifull &"; Ja, jeg var

Don &';. T misforstå, dette var ikke ren altruisme for min del. Jeg visste headhuntere og konkurrenter ble speiding mine butikker på jevnlig basis. Jeg ønsket å komme til min spesielle folk først, bare i tilfelle de ble beilet.

Hvor lang tid tok denne prosessen ta? Kanskje to timer i måneden, vanligvis på fredag ​​ettermiddag. Finne en manager &'; s erstatning kan ta uker og kanskje ikke konkludere med en overlegen kandidat. Det alltid gjort min helg. Jeg mistet svært få stjerner og folk var ekstremt lojale mot meg. Alt jeg gjorde var å validere den personen og hans eller hennes handlinger. Virket ganske lett for meg

Så hvorfor don &';.? T ledere og ledere forsterke positiv atferd

Mange har en revisjon mentalitet — alltid på jakt etter feil og fokuserer derfor på bunnen 10%.

Det &'; s vanskelig å prise hvis du aldri har opplevd det selv. Jeg kom ikke fra en verbalt overstrømmende familie, men jeg har foreldre som er tillatt hver av sine barn til å bli som de ble født til å være. Dette ble veldig forsterkende og validering.

Folk er mistenksomme av ros, og ofte bør de være, fordi mye av det er ikke oppriktige. Bare når tilliten er etablert kan prise og validering ta dimensjon og mening.

Oppgaver ta over og det store bildet blir mindre tydelig.

Ledere klarer å kvantifisere kostnadene ved å miste talent på grunn av uoppmerksomhet eller uvitenhet

Falske tro at hvis du forteller folk at de er verdifulle de &';. ll be om mer penger, en kampanje, eller truer med å forlate. Ikke nødvendigvis, og så hva om de gjør?

Til slutt, en hemmelig lengsel på at de vil bli gjenkjent på en slik måte og harme blir til en atferd. Dette gjelder uavhengig av erfaring nivå.

Muligheten til å validere mennesker i vår sfære er nesten uendelige. De som gir få og de som bare tar aldri virkelig oppleve den fulle effekten av bevegelsen. Er det noen i ditt liv som trenger å vite hva du allerede er fullt klar over? Ringe, har samtalen, får lappen til dem.

Coaching har en måte å validere mennesker og deres handlinger. Bare det faktum at enkeltpersoner utforske ideen om å ha en trener sier noe om deres forståelse av behov og ønsker. Som trener kan jeg berolige folk at det de er midt i er vanlig, kanskje til og med normal. En av måtene å få validering er å oppsøke det. Coaching hjelper folk skape et nettverk av positive forsterknings kolleger

Og hvorfor don &';.?.. T du har en trener

(c) Jane Cranston