Trening ROI

Trening ROI
By
William Cottringer

I dag, opplæring av ansatte må være mer kostnadseffektivt enn noensinne. Din stramt bunnlinje kan ikke tillate seg den luksus enorme trenings utgifter uten en alvorlig avkastning på investeringen. Nedenfor er de viktigste målene for å fokusere på å oppnå for å gjøre treningen mest kostnadseffektivt for din organisasjon.

START med en gammeldags Needs Assessment

Det mest logiske utgangspunktet for noen opplæring programmet er å vite nøyaktig hva de ansatte allerede vet og hva de trenger å vite for å utføre i den mest produktive måte som vil hjelpe selskapet oppfyller sine mål. Det er bare én måte å finne ut denne informasjonen, og det er å spørre den. Hvordan du spør det bør være nøye planlagt for å unngå søppel-in-søppel-out syndrom.

Den smart ting er å samle en rekke innspill fra alle interessenter, i stedet for bare å oppmåling ansatte og ledelsen for å bestemme hva ansatte ønsker å bli trent på eller like imponerende opplæring i henhold til hva ledelsen ønsker. For å være mest effektive treningen må være en forhandlet prosess mellom alle som har en eierandel i utfallet. Fokuset bør være på å forbedre nøkkel mangler i den raskeste og mest kostnadseffektive måten.

ansette de beste TRAINER DU KAN

Kanskje den viktigste variabelen knyttet til en trening utfallet er dyktighet av trener. Det gir bare mening å ansette de beste. Effektive trenere må være en mester i mange ferdigheter. De må være en pedagog, psykolog, leder og teknolog. De må vite hvordan folk lærer best, må de ha en rekke levering teknikker for å imøtekomme en rekke læringsstiler, må de være opp på moderne teknologi, og de må ha en sterk kunnskap om trening fag.

Trenere må også være svært intelligent, godt organisert, i stand til å nå alle nivåer av traineer, ekstremt ressurssterk, energisk, humoristisk, full av konkrete eksempler og i stand til å hjelpe folk overføre informasjon fra en steril klasserommet til virkelige verden. Og i noen vanskelige arbeidsmiljøer de må ha god mål ved hjelp av en gummi riflen prøver å treffe et bevegelig mål, mens de kjører på samme tid.

FOKUS PÅ konkrete resultater

Det eneste formålet med opplæringen skal være å endre bestemte holdninger, kunnskap og ferdigheter for å forbedre produktiviteten. Trening er ikke utdanning, plante frø, underholdning, gruppeveiledning, noe å se bra ut på poster, affektiv undervisning, inspirerende, batterilading eller noe annet hvis ikke disse tingene blir brukt effektivt som verktøy for å endre atferd og forbedre ytelsen.

All opplæring bør ha svært spesifikke atferds mål og alt innholdet i opplæringen skal lette oppnåelsen av disse målene. Det blir fokus på de andre, mer immaterielle mål at avfall mest penger i opplæringsbudsjetter. Hvis du ikke kan måle hvordan det kommer til å bidra til bunnlinjen i en konkret måte, ikke kast bort treningsinnsats på den.

ADAPT til reelle HINDRINGER

Den beste treningen i verden vil ikke ha den ønskede effekt dersom treningen ikke gjenkjenner og imøtekomme reelle hindringer. Noen ganger er det hindringer som kjører i strid med målene for opplæringen eller gjøre bruk av opplæringen vanskelig. Dette er den type informasjon som skal bli avdekket i en god opplæring behovsvurdering for å spare bortkastede treningsinnsats og kostnader. Det kan være disse hindringene selv som bør være i fokus i opplæringen.

Typiske hindringer som bør vurderes er ting som selskapets kultur og normer, peer group ansatt påvirkninger, og graden av støtte fra ledelsen. Andre potensielle barrierer er typer organisatoriske sanksjoner som brukes og hva de faktisk forsterke, mangel på nødvendige ressurser på arbeidsplassen og de reelle muligheter til å benytte treningen tilbake på jobb.

Vær realistisk

Det er en feil som jeg har sett begått om og om igjen, selv etter trenere som burde vite bedre. Det er å prøve og gjøre for mye. Det finnes ingen bedre regel å adoptere enn å presentere noen gode ideer om og om igjen i en rekke formater og trene ansatte på dem godt, heller enn å prøve å lære for mange ting dårlig. Overbelastning er alltid en killer.

Folk er generelt allerede for overlesset med informasjon og store mengder ny treningsinformasjon bare legge til problemet med mangel på mental lagringsplass. Fokusere på de mest kritiske prinsipper for opplæringen og ser etter kreative måter å veve disse punktene sammen i et felles tema som vil være enklere og mer meningsfylt for traineer å huske. Også alltid orkestrere sosial interaksjon, da dette ofte er der den virkelige opplæring /læring skjer.

BE CREATIVE

Enhver type trening i dag har til å konkurrere om ansattes oppmerksomhet og konkurransen for at er sterkere enn det kan være lurt å tenke seg. Kjedelig, konvensjonelle, rutine materialer og low-tech, lav energi presentasjoner vil ikke få det. De trener har til å utvikle smarte varianter av dagens opplæringsmateriell og være ekstremt kreativ, variert og animert i å presentere denne informasjonen i nyere og mer uvanlige måter.

Kreative triks kan omfatte bruk av ny og uvanlig terminologi, og gir humoristiske similes eller fantastiske statistikk, til å gi tid utforske både denotative og connotative betydningene av sentrale begreper og viser "fisk bolle" demonstrasjoner fulgt av kritikk av hands-on praksis. Andre triks er å bruke en "treningskamerat" system for å diskutere og vurdere viktige sider ved trening på strategiske punkter, forhandle "opplæringskontrakter" i begynnelsen, etablere fokusgrupper for å diskutere hvordan man best kan benytte treningen tilbake på arbeidsplassen og opplæring av faktisk bruker den nøyaktige metoden du snakker om. Trener må møte ofte andre utenfor trening for å utvikle en kreativ verktøykasse og opprettholde nødvendig entusiasme.

Evaluer EVALUERINGER

Sannsynligvis en av de viktigste aspektene ved opplæringen er å få korrekt og fullstendig tilbakemelding på hvor effektiv treningen er. Dessverre, evalueringsprosessen faller ofte kort. Problemene er mange, inkludert ufullstendig måling, har feil personer fullføre evalueringer, feil timing, skjemaer som ikke er brukervennlig, og unnlatelse av å lytte til eller bruke negativ kritikk for å forbedre kvaliteten på opplæringen.

En god trening evaluering system har til å omfatte fire komponenter: (1) en slags enkel pre-test for å måle hvor folk er på objektive ytelseskriteriene før trening (2) en form for uformell vurdering i løpet av treningen å sørge for at ting går i riktig retning (3) en formell post-test tiltaket for å se nøyaktig hva holdninger, kunnskaper og ferdigheter ble endret som følge av trening, og (4) En 3-6 måneders oppfølgingsevaluering å måle lang effekten av treningen utfallet på arbeidsprestasjoner, sett fra alle de store aktørene.

For å sikre at du ikke kaste bort gode penger på dårlig opplæring fokus på noen viktige mål. Vet sikkert hva de ansatte trenger å vite, leie en kvalitet trener, fokus på ansattes ytelse forbedring, og gjenkjenne og håndtere kritiske hindringer. Også holde ting enkelt, utforske måter å være mer kreativ og søke og bruke nøyaktig, nyttige tilbakemeldinger for å forbedre kvaliteten på opplæringen.

William Cottringer, Ph.D. er president i Puget Sound Security i Belleview, WA., sammen med å være en sport psykolog, suksess Coach, Fotograf og forfatter. Han er forfatter av flere forretnings og selvutvikling bøker, blant annet, kan du ha din Cheese & Sekk (direktør Excellence), The Bow-Wow Secrets (Wisdom Tre), og gjøre hva betyr mest og “ P &"; Point Management (Atlantic Book Publishers). Bill kan være nådd for kommentarer eller spørsmål på (425) 454-5011 eller [email protected]
.