Employee Engagement From The Start = Production

Don &'; t anta det &'; s om penger

Holde ansatte engasjert er viktig i denne økonomien, men jeg tror ansattes engasjement saker, uavhengig av økonomien. De fleste selskaper er ikke å endre måten de ansette eller engasjere nåværende ansatte, selv om de burde. De fleste vil, men don &'; t tror de kan eller vet hvordan

Her er de primære hensyn på hvordan jeg har implementert ansattes engasjement programmer

En... Buy-in: Ledelse må være i stand til å artikulere mål eller mål, og hva hvert lag eller ansatt &'; s rolle er å dette målet. Ledelsen gjør den feilen å anta at laget eller den enkelte &';. Målsetting og hensikt er forstått
B. Empowerment:. Når alle de nødvendige parameterne er etablert, må ansatte være tillatt, og forventes å gjøre visse beslutninger, gitt spesifisert autoritet og får ansvaret for resultatene
C. Motivasjon: Hva er det laget eller individuell nytte? Ledelsen har det er penger. En fersk undersøkelse viste at 95% av de ansatte sier, " det &'; s ikke om penger &' ;.
Mennesker er drevet av 3 grunnleggende incentiver;
 Competition – konkurrerende virksomhet /medarbeider
 Ego – award /anerkjennelse
 Opportunity – Flere kunder, være nyttige for andre, osv

Og når anskaffe nye medarbeidere, spesielt i salg (den viktigste funksjon) eller noen næringsutvikling /vedlikehold ansikt til kundens interaksjoner, studier viser at 52% av produsentene gi opp etter bare en avvisning. Kun 4% vil prøve mer enn 4 ganger. Men i dag, tar det 8,4 avvisninger bare for å få en sit-down. Og det som gjør forskjellen mellom noen som vil forholde seg til at avvisning én gang og avslutte eller 40 ganger og aldri slutte, er rent personlig tillit (selvfølelse). Ja, du kan trene noen mennesker å gå tilbake igjen og igjen, og jeg har og kan gjøre det. Men, hvorfor ikke ansette noen som er gjort på den måten? Don &';. T vet hvordan de skal gjøre heller, ring meg

Et annet aspekt av tillit er personlige ambisjoner. Isn &'; t det gøy når du ansette noen som bygger videre og forbedrer hver enkelt oppgave du tildele dem? Ikke bare i de første månedene, men som en langsiktig forbilde.

Dette påviselig tillit, i et jobbintervju, kan selv komme på for sterk. Don &'; t la deres tilsynelatende overdreven slå deg av; Det er et eksempel på et element i hver paces. Hvis som du, organisasjonen, er ikke det A, B, C &'; s ovenfor; når de finner ut, vil de skyte deg
.