Fighting Diskriminering i Arbeids Force

Fighting Diskriminering i arbeidsstyrken
Selv i 2010, både kvinner og minoriteter møter diskriminering i arbeidslivet. Denne artikkelen gir noen eksempler på hva som fortsatt går på.
Selv om jeg hjelpe å kjøre en New York utøvende salg og markedsføring rekrutterere, det har skjedd meg flere ganger enn jeg kan telle på at hvis jeg svarer hovedtelefonlinjen, standard antagelse er at jeg er en resepsjonist eller sekretær, når det faktisk jeg er medeier. Også flere ganger enn jeg kan telle, jeg har blitt kalt "honning" og andre navn mer beskrivende, men like indikasjon på hva som er en allestedsnærværende og uformell sexisme i den amerikanske arbeidsstyrken.

Mens vi har sikkert komme en lang vei siden Mad Men dagene, enkelte lommer av corporate America er veldig mye fortsatt en gammel gutter og' klubb - med yngre "gutter" og faktisk kvinner bli med opp og støtter sexist eller på annen måte diskriminerende atferd i arbeidslivet uten å tenke over det. Diskriminering i arbeidslivet er spesielt opptatt av i ansettelser, og vår faste kjører over det mer enn jeg ønsker å (som ville være ikke i det hele tatt).

I de innledende fasene av å snakke med potensielle kunder, mine kolleger og jeg har blitt fortalt, blant annet at klienten ikke er interessert i å gifte yngre kvinner uten barn (de kan bli gravid snart); gifte menn med mer enn ett barn (grunnlønn forventninger kan være høyere, og de kan være mindre i stand til å arbeide hyppige sene netter); og utallige ganger har vi blitt fortalt at en viss bakgrunn, "bare for gammel." Jeg har selv vært på mottakersiden av slike lete uttalelser som: "Ingen kvinner", som alltid slår meg som rart siden jeg er, i tilfelle de gjorde &'; t varsel, en kvinne. Unødvendig å si, gjør vi det til en vane å fortelle disse potensielle kunder, "Takk, men nei takk", og søker kunder som har arbeidsmiljøer vil være hyggelig og produktivt for en kandidat, mann, kvinne, unge, gamle, etc.

Men hva som skal gjøres om den enkle forholdet noen selskaper og ledere har med diskriminerende ansette praksis? En taktikk som jeg er alltid i favør er ærlighet. Det er praksisen med firmaet vårt, når du slår bort en potensiell kunde som de som er beskrevet ovenfor, for å fortelle ansettelse foretaket outright at grensene de ønsker å plassere på sine ansattes søk er uetisk (og i noen tilfeller ulovlig). De ønsker kanskje ikke å høre det fra en rekrutterer som nettopp har nektet å samarbeide med dem, men hver åpenbaring har fått til å starte et sted.

Mange større bedrifter, mens ansette gjennom rekrutterere eller gjennom sine nettsteder, bruker diskriminering-forstemmende programvare som sensurerer all personlig informasjon om kandidater til en stilling. Ansette manager kan se hvor stor grad den holder, men ikke året ble det oppnådd; kandidaten &'; s sex er ikke avslørt, og i noen programvarebevisninger i veldedige organisasjoner, etc., som tyder på etnisk bakgrunn er også blokkert. Når ansette manager har fastslått en kandidat er kvalifisert til å intervjue, kandidaten &';. Navn, karriere datoer, etc. vil bli avslørt

Men ikke alle er en hiring manager, og ikke hver ansette manager er i en Fortune 500-selskap som kan satse på en rekke programvarepakker for ulike sider av virksomheten. En enda mer grunnleggende trinn enn å snakke opp eller bevisst blendende ansettelse er å fremme en respektfull, rettferdig arbeidsplass i ditt eget selskap, din egen divisjon, eget kontor, eller uansett hvor langt din sfære av faglig innflytelse strekker seg.

Hvis du hører eller ser en ansatt eller kollega ler sexist, rasistisk, eller på annen måte støtende vitser, gjør det klart at denne oppførselen ikke er akseptabel i den profesjonelle verden. (Ideelt sett ville ikke det &'; t eksisterer i den personlige verden heller, men det er en annen artikkel i sin helhet!) Føderal lov (og noen statlige loven, avhengig av staten) kan si at diskriminerende atmosfære og andre ondartede arbeidsplassen realiteter er galt, men det tar individuelle arbeidstakere vedta at virkeligheten å endre arbeidsstokken til det bedre.

Likelønnsloven, Fair Labor Standards Act, gjorde Tittel VII og ADA ikke umiddelbart stemple ut sexisme, rasisme eller funksjonshemming diskriminering, som vi kan fortelle bare ved å se på det store utvalget av tid over hvor disse handlingene ble vedtatt. Min første reaksjon da jeg sa, "vi don &'; t ønsker noen kvinner" (eller hva har du) kan være å lage en snarky bemerkning og henge rett opp. Men hvis jeg henger opp, mister jeg en mulighet til ikke bare å lære dette ansette manager som antikk, diskriminerende holdninger er ikke greit i det tjueførste århundre, men også for å praktisere det jeg forkynner og prøve å endre arbeidsstokken til det bedre en kamp på en tid
.