Organisasjons Engasjement - grunnleggende begreper og amp; Nylige Developments

Abstract –
Dette notatet presenterer en gjennomgang av begrepet engasjement. Det fremhever kort de ulike typer organisatorisk engasjement. Organisasjons Engasjement er en holdnings eller emotive dimensjon arbeid motivasjon, manifestere sin form i medlemmer og' atferd. Organisasjons Engasjement er en undergruppe av ansattes engasjement, som består av arbeid Engasjement, Career Engasjement & Organisasjons Engasjement. Der Komponenter av organisatorisk engasjement har blitt identifisert i litteraturen som er affektive fortsettelse & normative forpliktelse. Som en kombinasjon av både holdnings &Co. atferdstiltak, er organisatorisk engasjement defineres som ansatt &'; s aksepter, engasjement & . dedikasjon til å nå organisasjonens mål
Introduction –
Organizational Commitment er svært verdifull. Dette papiret fremhever viktigheten av å forstå betydningen organisatorisk engasjement. Det er denne faktoren som øker vår trivsel, lojalitet, vekst. Forfatteren har forsøkt å forklare hennes syn på begrepet organisatorisk engasjement og sine undergrupper
Organisatorisk engasjement er avgjørende for produktivitet, kvalitet & god ytelse i en organisasjon. Mange empiriske undersøkelser av jobbengasjement & sitt forhold til jobbtilfredshet har blitt tilbudt. Disse funnene viser at nivået av jobbengasjement kan også påvirkes av ulike faktorer som demografi, betale, co – arbeidere, arbeidsledelse, selskap &'; s bakgrunn & ansatt &'; s jobb –. tilfredshet nivå
I det siste tiåret har det vært en jevn interesse i å studere organisasjons engasjement av ansatte. Organisatorisk engasjement refererer til « Den relative styrken til et individ &'; s identifisering med og involvering i en bestemt organisasjon. “ (Mowday Etal 1979, P. 226.) Sterkt engasjerte medarbeidere er mer sannsynlig å bli værende i organisasjonen enn er de med svake engasjement. Engasjement kan også være bedre prediktor for tur over enn jobbtilfredshet fordi den påvirkes mindre av daglige hendelser enn det som er jobbtilfredshet (Porter et al – 1974)
Ansattes engasjement –
konseptet sysselsetting engasjement løgner i hjertet av enhver analyse av Human Resource Management. Faktisk, er begrunnelsen for å innføre Human Resource Management politikk for å øke nivåene av engasjement så positive resultater kan følge. Slik er betydningen av dette begrepet. Likevel, til tross for mange studier på engasjement, svært lite er forstått av hva ledere mener med begrepet ', engasjement &'; når de vurderer noen &'; s ytelse og motivasjon
litteratur definerer engasjement som en ansatt &'; s. nivå tilknytning til noen aspekter av arbeid. Ulike forfattere har vært medvirkende i å identifisere typer av ansattes engasjement som kritiske konstruksjoner i å forstå holdninger og atferd av ansatte i en organisasjon. Meyer et.al. [4] Identifisere mer enn 25 ansatte engasjement konsepter og tiltak.
Hevder at begreps redundans eksisterer på tvers av disse, de gruppere dem i tre brennpunkter, som i fig. 1: forpliktelse til å arbeide /jobb, satsing på karriere /yrke og forpliktelse til organisasjonen

Selv om denne studien omhandler spesielt engasjement for organisasjonen, eller organisatorisk engasjement, ser det også arbeid og karriere forpliktelse overfor avklare begreps mening. .
Organisasjons Engasjement:
Det er to dominerende conceptualizations av organisatorisk engasjement i sosiologisk litteratur. Dette er en ansatt &'; s lojalitet mot organisasjonen og en ansatt &'; s intensjon om å bli med i organisasjonen. Lojalitet er en affektiv respons, og identifikasjon med, en organisasjon, basert på en følelse av plikt og ansvar
Man kan bruke Herscovitch og Meyer &'; s definisjon:. &Quot; i hvilken grad en ansatt identifiserer seg med de mål og verdier av organisasjonen og er villig til å øve innsats for å hjelpe det lykkes &' ;. Lojalitet er hevdet å være en viktig mellomliggende variabel mellom de strukturelle forholdene i arbeid, og de verdier og forventninger, ansatte og deres beslutning om å bo, eller forlate.
Positive og givende funksjoner i arbeidet forventes å øke lojalitet, som i sin tur, vil redusere sannsynligheten for å forlate. Lojalitet blir stabilisert med ansiennitet, som delvis forklarer den negative sammenhengen typisk finnes mellom ansiennitet og omsetning
Intent å bo blir framstilt som effektivt nøytral, og fokuserer på en ansatt &'; s. Intensjon om å forbli medlem av organisasjonen. Det er mye nærmere økonomer &'; ideer om hvordan veiing kostnadene ved å forlate versus bor, bestemmer den ansatte å forlate eller bo. Hagen definerer denne formen for engasjement som arbeidstaker &'; s forventede sannsynligheten for fortsatt er ansatt i samme organisasjon. Som med lojalitet, hensikt å bo stabiliserer med ansiennitet, og bidrar til å forklare den negative tenure og omsetning forholdet. Teoretisk er det sett på som en mellom svar på strukturelle arbeidsvilkår, samt arbeidsvilkår andre steder, eller ikke fungerer i det hele tatt
Career Engasjement:.
Career engasjement refererer til identifikasjon med, og involvering i, en &'; s okkupasjon. Mye litteratur viser til lignende eller beslektede begreper: yrkes engasjement, faglig engasjement, karriere salience, den kosmopolitiske /lokal utmerkelse og profesjonalitet. Felles for alle disse er den kritiske tanken om å være forpliktet til en &'; s karriere eller yrke, snarere enn til organisasjonen som sysselsetter en
Work Engasjement:
Work engasjement refererer verken til organisasjonen heller ikke til en &'; s. karriere, men til sysselsetting seg personer forpliktet til å jobbe hardt for en sterk følelse av plikt overfor sitt arbeid, og plassere egenverdi på arbeid som en sentral liv interesse. Denne formen for forpliktelse gjelder begreper som arbeid motivasjon, jobbengasjement, arbeid som en sentral livet interesse og arbeid engasjement. Selv om arbeidsforpliktelse er forventet å være relatert til organisatorisk engasjement og karriere engasjement, viser litteraturen at det skal være empirisk forskjellig fra disse to formene for engasjement
Organizational Commitment.
Spørsmålet om organisatorisk satsing innen privat sektor, har, generelt, fikk betydelig forskningsfokus i løpet av de siste 25 årene. Denne anmeldelsen beskriver videre den siste utviklingen av organisatorisk engasjement, og dens relevans i fremtiden
Utvikling av organisatoriske Engasjement:.
To store teoretiske tilnærminger dukke opp fra tidligere forskning på engasjement:
For det første er engasjement på som en holdning av tilknytning til organisasjonen, noe som fører til bestemte jobb – relatert atferd. Den engasjerte ansatte, for eksempel, er mindre ofte fraværende, og er mindre tilbøyelige til å forlate organisasjonen frivillig, enn det som er mindre engasjerte medarbeidere.
Andre, fokuserer en linje av forskning i organisasjoner på konsekvensene av visse typer atferd ved etterfølgende holdninger. Et typisk funn er at ansatte som fritt velger å oppføre seg på en bestemt måte, og som finner sin beslutning vanskelig å endre, bli forpliktet til det valgte atferd og utvikle holdninger i samsvar med sine valg.
En tilnærming understreker påvirkning av engasjement holdninger på atferd, mens den andre legger vekt på. Selv om " engasjement holdning oppførsel &'; og " begå atferd holdning &'; tilnærminger komme fra ulike teoretiske retninger, og har generert separate forskningstradisjoner, forstå engasjementet prosessen lettes ved å vise disse to tilnærmingene som iboende blant –. beslektet
Snarere enn å vise årsaks pilen, mellom holdnings og atferdsmessige engasjement, som peker i en retning eller den andre, er det mer nyttig å betrakte som to gjensidig – relatert over tid. Det er like rimelig å anta at (a) forpliktelse holdninger føre til begå atferd som senere befeste og styrke holdninger; og (b) begår atferd fører til engasjement holdninger og påfølgende begår atferd.
viktig sak er ikke om engasjementet prosessen begynner med enten holdning eller atferd. Snarere er det viktig å erkjenne utviklingen av engasjement kan omfatte gjensidig samspill av holdninger og atferd over en tidsperiode. Prosessen gjennom med engasjement er utviklet kan innebære selv – forsterkende sykluser av holdninger og atferd som utvikles på jobb, og over tid, styrke ansattes forpliktelse til organisasjonen
Meyer og Allen presentere tre tilnærminger, definere sine tredimensjonale konstruksjoner som. affektive, videreføring og normativ forpliktelse. Disse komponentene av engasjementet har blitt identifisert i litteraturen.
En. Affektive forpliktelse: Den individer affektive eller følelsesmessig tilknytning til organisasjonen. (dvs. personer bo hos organisasjonen fordi de vil.).
2. Videreføring Engasjement: Den antatte kostnader forbundet med å forlate organisasjonen (dvs. de individuelle opphold med organisasjonen fordi de trenger å)
3. Normative Engasjement: En enkeltpersoner følte forpliktelse til å være med i organisasjonen (dvs. forblir den enkelte med organisasjonen fordi de føler de fanget for å gjøre det)
Affective Forpliktelse refererer til den ansatte &'; s følelsesmessig tilknytning til, identifikasjon med, og. involvering i, organisasjonen [basert på positive følelser, eller følelser, mot organisasjonen]. Forløpere for affektive forpliktelse inkluderer oppfattet jobbegenskaper [oppgave autonomi, oppgave betydning, oppgave identitet, ferdigheter variasjon og tilsyns tilbakemeldinger], organisasjons pålitelighet [hvilken grad ansatte føler organisasjonen kan telles på å ivareta sine interesser], og oppfattes deltakende ledelse [hvilken grad ansatte falt de kan påvirke beslutninger om arbeidsmiljø og andre saker som angår dem.

Bruken av disse forløpere er i tråd med funn fra forskere, som Steers, Mottaz og Rowden, som disse faktorene skaper givende situasjoner, iboende ledende på utvikling av affektive forpliktelse. I tillegg er alder og organisatorisk ansiennitet anses å være positivt forbundet med affektive forpliktelse. Det er en hypotese at ansatte med lav affektiv forpliktelse vil velge å forlate og organisasjon, mens ansatte med en høy affektiv forpliktelse vil bo for lengre perioder, som de tror på organisasjonen og dens oppgave.
Fortsettelse engasjement refererer til engasjement basert på kostnader som de ansattes forbinder med å forlate organisasjonen [på grunn av den høye prisen for å forlate]. Potensielle forløpere av videreføring engasjement inkluderer alder, ansiennitet, karriere tilfredshet og intensjon om å forlate. Alder og ansiennitet kan fungere som predikator for videreføring engasjement, først og fremst på grunn av sine roller som surrogat tiltak av investering i organisasjonen
Tenure kan være en indikasjon på non –. Omsettelige investeringer [nært samarbeid med co – arbeidere, pensjon investeringer, karriere investeringer og ferdigheter som er unike for den enkelte organisasjon]. Alder kan også bli negativt relatert til antallet tilgjengelige alternative arbeidsmuligheter. Karriere tilfredshet gir en mer direkte mål på karriere – relaterte investeringer, som kan være i fare hvis den enkelte forlater organisasjonen. Generelt, uansett ansatte oppfatter som sunk cost, noe som resulterer i å forlate organisasjonen, er de tidligere har hatt videreføring engasjement
Normative engasjement refererer til en ansatt og' s. Følelse av forpliktelse til å være med i organisasjonen [basert på den ansatte har internalisert verdier og mål i organisasjonen]. De potensielle forløpere for normativ forpliktelse omfatter co – arbeideren engasjement [inkludert affektive og normative dimensjoner, samt engasjement atferd], organisasjons pålitelighet og oppfattes deltakende ledelse forventes å innpode en følelse av moralsk forpliktelse til å gjengjelde til organisasjonen
Konklusjon.
Det er fremgang i vår forståelse av engasjement og organisatorisk engasjement, både konseptuelt og, mer praktisk, i form av de positive konsekvenser for organisasjoner av å ha engasjerte medarbeidere. Finne sammenhengen mellom praksis i personalledelse, medarbeiderengasjement og den finansielle utviklingen av bedriftene har viktige implikasjoner for bedre integrering av forskning på tvers av flere business school disipliner.
Bevis klargjør at investering i de ansatte kan ha positive økonomiske konsekvenser for bedrifter og deres aksjonærer og kan bidra til å utvide sin snevert syn på verden. Fra litteraturgjennomgang på organisatorisk engasjement, forfatterne identifisere at ansatt oppfatning er grunnlaget for ansattes motivasjon, noe som fører til høyere organisasjon engasjement, og at ansattes oppfatning danner forutgående organisasjonsforpliktelse.
Positiv ansatt oppfatning fører til forbedret de ansattes motivasjon, som i sin tur fører til høyere organisatorisk engasjement. Som oppdragelse, rase og religion er viktige faktorer som påvirker ansattes oppfatning, en klar forståelse av betydningen av organisatorisk engasjement blant alle berørte personer, som for eksempel forskere, respondenter, praktikere og akademikere er avgjørende
Referanser –.
1. Armenakis, A., 1999. Ethnics program Pose potensielle trusler. Internrevisjonen, 56 (2): 12.
2. Bard, K., 2002. Ansattes eierskap og affektive Organisatoriske Engasjement: ansattes oppfatninger av rettferdighet og deres preferanser for selskapets aksjer enn kontanter. Scandinavian Journal of Management.
3. Meyer, JP og Lynne, H. 2001. Engasjement på arbeidsplassen – Mot en generell modell &' ;. Human Resource Management Review.
4. Meyer, JP og Allen, JN 1997. Engasjement på arbeidsplassen. Thousand Oaks, CA:. Sage Publications
5. Singh, V. og Vinnicombe, S., 2000. Hva betyr " engasjement &'; egentlig betyr? Utsikt over Storbritannia og svenske tekniske ledere og ' ;. Personell Review, vol. 29 (2)
6. Rajendra Muthuveloo og Radvan Che Rose-2005, typologi av organisatorisk engasjement-American Journal of Applied Science 2 (6). 1078-1081,2005

ansattes motivasjon

  1. Vi viser deg hvordan du får mer tillit i snakker til Others
  2. Hvordan finne motivasjon til å unngå distraksjoner når du arbeider Home
  3. *** Money Mindset Tips: Hva gjør du når du er følelsesmessig Stuck og sliter In Your Business
  4. Hvordan dyrke en holdning av eierskap blant dine Employees
  5. Kreve erstatning for Ulykke ved Work
  6. 5 Tegn på en dårlig Employer
  7. Professional Resume Writer - Kom hans Service
  8. *** Hvordan Manifest In Your Business
  9. Motiverende Ansatte: Forstå Deres Needs
  10. Hvordan Facebook påvirke din karriere?
  11. Fjernarbeid er The Work Life of The Future
  12. Internship Intervjuer Krev takk brev, Too
  13. Human Capital Forsynings Chain
  14. Vennligst Brann Me
  15. Måter å motivere ditt Employees
  16. Miljøvennlig Marketing
  17. 10 spørsmål du trenger å spørre om Change Of Control Provisions
  18. Overleve eller trives: Det er ditt Choice
  19. Jobbrekrutteringsbyråer kan hjelpe deg få din drøm Job
  20. BRUK sosiale medier for en vellykket jobb HUNT