Er jobbsøkere å ødelegge din merkevare?

Selskaper rulle ut den røde løperen når de ansetter nye medarbeidere. Likevel er de at de velger å ikke leie utelatt i kulden med en dårlig smak i munnen om sine erfaringer med selskapet. Det spiller &'; t trenger å være på denne måten

Phil går inn i sin favoritt forhandleren for å søke på en jobb.. Han setter seg ned i kiosken og begynner å fylle ut sysselsetting søknaden. Han fomler gjennom det elektroniske skjemaet, og innser at han glemte å gå inn i leiligheten hans nummer. Han klikker på nettleseren for å gå tilbake til den forrige siden. Ved å gjøre det, er all informasjon han allerede inngått utryddet. Søren meg det! Han begynner å fullføre programmet på nytt. Navn, adresse, personnummer, etc.

Når dette er gjort, lederen bølger ham inn på kontoret hans som om han er flagging ned en drosje i Midtown Manhattan i rushtiden. Phil gjør sin vei ned til kontoret. Han er sjokkert og kvalm av det han ser på kontoret. Det er et rot, og som legger det mildt. Spredte papirene er én ting, men left smuler fra lunsj er en annen. Phil begynner å lure på om han kanskje trenger en stivkrampe skutt etter denne opplevelsen.

John, sjefen, forteller Phil til å sitte ned. Phil ser på stolen og legger merke til at det er så dårlig dratt at det ikke kan repareres. Mønsteret av rip ser ut banen Mississippi-elven reiser som det hodet fra nord til sør. Phil ser på John og ser at skjorten hans klaff isn &';. T til gjemt i Bedre ennå, John har en saus flekk på sin venstre lomme. Phil begynner å lure på om han er å være “ Punk &'; d &"; Hvor er disse kameraene?

Intervjuet begynner med John spør Phil hvorfor han ønsker å jobbe der. Phil wasn &'; t forventer et spørsmål sånn rett utenfor balltre og Stammers i sitt svar. Sannheten er at Phil bare ville ha en jobb slik at han kunne betale regninger. John didn &'; t ser imponert. Et par flere spørsmål med middelmådige svar og intervju ender. Johannes forteller Phil at de vil ringe ham i en dag eller to for å oppdatere ham på hans kandidatur. Samtalen kommer aldri.

Så hvis du er Phil, når tror du at du vil handle på den butikken igjen? Hører jeg aldri? Hvor mange mennesker er Phil kommer til å fortelle om sine erfaringer? 10? 20? 50? Hvor mange av disse menneskene vil se på den butikken annerledes? Og hvor mange mennesker vil de fortelle Phil &';? S historie

For å være klar, wasn &' John; t galt for ikke å ansette Phil. Som leder er han ansvarlig for å velge talent til å jobbe i butikken hans. Imidlertid er sjefen også i oppgave å beskytte bedriftens merkevare. Og at han ikke klarte å gjøre. Phil forlot den butikken med et slikt negativt inntrykk av erfaring at all markedsføring og annonsering i verden ikke ville bringe ham tilbake igjen.

Riktignok er overdrevet denne historien. Minst, håper jeg det er. Likevel, det er ting som rekrutterere og ansette ledere gjør hver dag som skader merkevaren av selskapet. Det spiller &'; t ta mye for å skape en elendig opplevelse. Ting som, intervjuere bli sent, kontorer blir skitne, og intervjuere være uhøflig er bare noen få. Toppen av listen fra kandidaten perspektiv er når ting går mørkt, noe som betyr at ingen kommunikasjon er stadig mottatt fra selskapet om at de ikke lenger blir ansett for sysselsetting. Når jeg snakker med kandidater, er mangelen på melding om at de ikke lenger blir vurdert på toppen av sin liste over selskap atferd som etterlater et negativt inntrykk. De føler seg respektert

Noen av dere er sikkert leser dette og tenker at du ikke er &';. T i butikklokaler så dette problemet doesn &'; t påvirke deg. Har lyst til å satse på det? Tenk på dette. Du intervjue en salgskandidat og uansett grunn velger ikke å ansette dem. Kandidaten har en mindre enn gunstig erfaring med selskapet i løpet av intervjuprosessen og etterlater en dårlig smak i munnen. Han lander med en konkurrent av deg og fortsetter å dele sine erfaringer med selskapet ditt. Historier om firmaet &'; s unprofessionalism spredte seg som ild i tørt gress over hele ikke bare denne konkurrent &'; s organisasjon, men med andre konkurrenter i din bransje. Don &'; t tror dette kan skje? Husk din frosk er noen andre &'; s prins.

Kanskje du skjønner &'; t care hva konkurrentene tenker på din bedrift. Men bryr deg om dette er en strategisk partner i stedet? Bedre ennå, er det en av dine kunder som ansetter denne kandidaten. Nå klienten får høre “ store opplevelser &"; denne kandidaten hadde mens intervju med selskapet ditt. ? Når disse historiene når ditt konsernsjef fra din klient, som vil få samtalen i din bedrift om denne saken

Se, ansette ledere og rekrutterere don &'; t forsettlig skape dårlige kandidat erfaringer. Noen ganger er de rett og slett få tunnel-syn. “ Jeg må fylle setet. Jeg må fylle setet. Jeg må fylle setet &"; Det høres nesten ut som repetisjon av “ Tid til å gjøre donuts &"; fra den gamle Dunkin Donuts kommersielle. Sant nok, hver dag at setet er åpent, det koster selskapet x antall dollar, for ikke å nevne noen manager eller rekrutterer &'; s bonus. Så når det er fastslått at en kandidat ikke er skikket for rollen, er det altfor lett å glemme dem og gå videre til neste. Imidlertid bør det samme nivået av omsorg som ble brukt til å rekruttere kandidaten til å besøke organisasjonen matche nivået av omsorg når du går ut. Hvorfor skape fiender? Hvis din bedrift ansetter 100 personer per år, og det tar 11 kandidater til å fylle ett sete, ble 1000 personer ikke ansatt av din bedrift. Dermed ble mange mennesker berørt av prosessen. Hvordan fikk de går bort følelsen om sine erfaringer med selskapet ditt? Prøv dette regnestykket med firmaet &';. S ansette beregninger

Bedrifter bruker flere hundre tusen, eller er det millioner av dollar å bygge et helt bilde. Ledere og rekrutterere er ansvarlig for å beskytte den. Når jeg sier rekrutterere, mener jeg både interne og eksterne. Mens interne de synes opplagt for deg, kan de eksterne de ikke være. Likevel, de opptrer som en agent for din bedrift når de er mellomledd mellom deg og kandidaten. Såvidt kandidaten er opptatt av, er den rekrutterer din bedrift.

I en tidligere artikkel, jeg snakket om viktigheten av et selskap kartlegge deres salgstalent screening program. Jeg burde ha nevnt, for alle kandidat rekrutter, at et program skal settes på plass som tar kandidaten exit prosessen også. Det &'; s ikke mye arbeid å gjøre dette. Det tar en liten tanke. Den lille tanken kan redde selskapet tusenvis
.

menneskelige ressurser

  1. Sikkerhets Bedrifter og deres forhold til lokal lovgivning enforcement
  2. Finne den beste People Finder service Online
  3. Hvor god HR-programvare kan øke produktiviteten innen en organisation
  4. Ansette Ansatte: 4 ting for din Must-Do List
  5. Hvordan PEO Bedrifter kan øke Profits
  6. Brannsikkerhet: A Hot Topic At The Workplace
  7. Utvide omfanget av opplæringen Function
  8. Advarsel! Verdier kan være skadelig for organisasjonens Health
  9. Criminal Court Records
  10. Hvilke forhold er berørt av byråets Workers Regulation
  11. Øk Rekruttering Effektivitet hjelp av en automatisert rekruttering System
  12. Medarbeider tilsyn leverandøren endrer lifestyles.
  13. Hvordan du øke moralen Ditt Employees
  14. Stilig påske Decor at Double Up som påske gave Ideas
  15. Toppen fire Nyttårsforsett å puste liv i ytelse vurdering Systems
  16. Web 2.0 og HR og bemannings Industries: Utfordringer og Benefits
  17. Leter du etter Jobs?
  18. Bygging Security Guards
  19. Topp ti måter å de-motivere folk som Manager
  20. Hvordan velge riktig tid og tilstedeværelse Equipment