Hva er det 2011 kommer til å bringe?

John Smith begynte 2010 med håp om at ansettelse vil trappe opp sakte over året, og at han ville være i stand til å re-etablere seg kløpper sourcing [2] laget som ble slått ut i 2009. Han mente at sourcing passive kandidater [3] av Internett vil gi nok kandidater, med svært lite behov for jobbannonser eller byrået engasjement.
I stedet fant han at å ansette i enkelte nisjer sterkt overskredet sine forventninger, men at den samlede, ansette var treg. Slew av kandidater bare søker om noe vokste hele året, oversvømmer hans team &'; s evne til å vurdere og svare på hver enkelt kandidat. Men på samme tid, kandidatene han desperat trengte var ikke blant dem. Internett søker skrudd opp et par kandidater, det samme gjorde de ansattes henvisninger [4], men det var mange ubesatte rekvisisjoner i 2010 kom til en avslutning.
Som han laget sine planer for 2011, han grunnet bruk av sosiale medier, som de hadde bare syslet i og ikke stor suksess i 2010, og vel som om han virkelig trengte hans sourcing teamet – minst som det hadde blitt designet med en tung vekt på Internet sourcing av passive kandidater.
Hvis denne historien ringene sant for deg, her er noen ideer om hva 2011 kan bringe. Og noen strategier som er effektive som vi fortsetter å utvikle seg sofistikerte sourcing metoder og bedre elektroniske verktøy.
Ansette Situasjon
Det blir ingen ansette bom eller noen retur til pre-2009 år. 2011 vil bli et år hvor etterspørselen etter meget erfarne og dyktige tekniske eksperter vil fortsette å vokse, så vil behovet for folk med global erfaring. Etterspørselen vil drive mer globale rekruttere innsats, og mer arbeid vil flytte dit ferdigheter er. Dette betyr at det å vite hvordan man skal rekruttere [5] i Sentral-Europa, India, Kina og Brasil vil overgå de fleste organisasjoner og' evner. Det vil drive behovet for å sette opp fjern sourcing team eller finne folk lokalt som kan kilde i de land og regioner.
Mid-level ansettelse vil forbli lav, og det vil være få tillegg til å støtte eller administrativt personale. Mye av dette ansettelser vil bli outsourcet til RPO og byråer som spesialiserer seg på bestemte områder. Etterspørselen etter arbeidstakere med minimale ferdigheter vil krympe ytterligere etter hvert som teknologien erstatter dem. Mange organisasjoner har allerede erstattet resepsjonister med automatiserte innloggingssystemer og automatiske signalsystemer. . Regnskaps- og bokføringssystemer bruker OCR til automatisk inngangs kvitteringer og andre data i sine systemer
Poenget er klart: å rekruttere internt vil bli fokusert på hard-to-fill, forretningskritiske posisjoner, og hvis den interne funksjonen kan ikke møte behovene, vil eksterne etater og RPO bli kalt inn.
RPO
RPO vil fortsette å vokse som en tjeneste med mer sofistikerte tilnærminger og mer teknologi. Noen bedrifter vil fokusere på bestemte områder eller på funksjonelle vertikaler. Disse RPO vil investere tid og gjennomføre forskning som vil hjelpe dem å bygge store samfunn av kandidater med smal, dyp kompetanse. De vil gjøre dette billigere og bedre enn en bedrifts rekrutterer kan på grunn av dedikerte ressurser og investeringer i teknologi. Bedriftens rekrutteringsfunksjoner må bygge bedre måter å vurdere RPO bedrifter, etablere faste målekriterier, og forhandle kontrakter basert på hvor godt dine behov blir møtt, snarere enn på pris.
Talent Management
Jeg har lenge tatt til orde for at hver organisasjon bør øke sitt fokus på å utvikle en helhetlig og integrert tilnærming til talent. Det begynner å skje for alvor i år. Hver større undersøkelse, inkludert de fra Pricewaterhouse Coopers og Boston Consulting Group, viser at toppsjefer er nå ubønnhørlig fokusert på å få bedre mennesker i deres organisasjoner er villige til å sette ressurser på plass for å gjøre det skje.
Kritiske stillinger må være klart identifisert, og det bør være en plan for hvordan disse stillingene vil bli fylt. Planene bør stole på en blanding av interne kampanjer /overføre [6] samt ekstern plassering. Utvikling bør være en sentral komponent og føre til en prosentandel av stillingene blir besatt av nyutdannede interne kandidater. Entry-level ansettelse kan mate dette bassenget, så lenge utviklingen og vurdering er på plass. Streng prestasjonsvurdering i sanntid samt tilbakemeldinger å rekruttere på suksesstrekk er også viktige deler av en vellykket talent forvaltningsplanen
. Sysselsettingen merke
bygge et troverdig og sprek merkevare [7] vil forbruke mer tid og ressurser enn det gjorde i 2010. En rekrutterings nettside [8] vil være mye mindre kritisk, men likevel viktig, for å lykkes. Det vil være mer viktig å bruke en rekke markedsføringsverktøy, herunder målrettet markedsføring, Twitter og Facebook, samt Linkedin, å interessere flere folk i å lære om din organisasjon og muligheter.
Global merkevarebygging vil være avgjørende for bedrifter ser for global talent. Kvalifiserte folk i mange land identifisere tett med den helt av firmaet de jobber for. Hvis firmaet har ingen merkevare, er ikke godt kjent, og har et attraktivt produkt /tjenestetilbud, vil rekruttere være svært vanskelig, gitt konkurransen. Derfor er fokus bør være på å identifisere din unikhet og på å utvikle en markedsføringskampanje for å understreke den og bruke den til å finne nøkkelen talent.
Intern Sourcing-lag
Innvendige sourcing lagene vil morph fra et fokus på Internett-søk, som vil fortsatt være en liten del av prosessen, til et stort fokus på sosiale medier [9]. Formålet med sourcing team vil være å sikre en tilførsel av interesserte mennesker som kan gjøres om til kandidater med en kombinasjon av dyktig rekrutterer engasjement og sofistikerte markedsføringsverktøy. Disse lagene vil være liten, teknisk dyktige, og i stand til å være samfunnets ledere, markedsførere, og ekspert på å identifisere og vurdere sentrale kandidater nesten
. Social Media
På alle måter, vil ryggraden i rekrutteringsfunksjon være dens Muligheten til å bruke sosiale medier – verktøyene som kobler og engasjere millioner av potensielle kandidater. Deres suksess vil være i hvor effektive de er i å overbevise folk til å ta del i sub-samfunn som de skaper for sine bedrifter. Dette vil kreve en strategi som har blitt nøye gjennomtenkt og er revisited stadig og oppdatert som sin effektivitet evalueres.
Enten de bruker Facebook, Hyves, Linkedin, eller et annet samfunn er uvesentlig. Det som betyr noe er at samfunnet de velger tiltrekker den slags mennesker de trenger. Nye mindre fagmiljøer kan oppstå i løpet av neste år, og bor side om side med disse, eller selv å skape dem, kan utgjøre forskjellen mellom suksess og fiasko.
I lys av dette, kan John ønsker å revurdere sine prioriteringer og bruke tid på å egentlig strategi om hva behovene til denne organisasjonen vil være og hvor han trenger å sette sine ressurser.
På mange måter 2011 vil ligne mye på 2010, men med mer fokus på å gjennomføre de tiltak som ble startet i 2010, og i å være realistisk om bruk av RPO, outsourcing, og behovet for å fokusere på kritiske stillinger
.