Emosjonell Empowerment Bygger Commitment

"Vår lidenskap for produktiviteten stadig avhenger av produktiviteten i våre lidenskaper. Vi kan ikke skilsmisse engasjement og omsorg fra effektivitet og effektivitet." – Michael Schrage, co-regissør av MIT Media Labs 'initiativ e-markedet og forfatter av Serious Play

Hva får folk egentlig ... "Vår lidenskap for produktiviteten stadig avhenger av produktiviteten i våre lidenskaper. Kan vi' t skilsmisse engasjement og omsorg fra effektivitet og effektivitet. " – Michael Schrage, co-regissør på initiativ MIT Media Labs 'e-markedet og forfatter av Serious Play

Hva får folk veldig begeistret for jobbene sine? Hva inspirerer lidenskap og engasjement som oversetter i eksepsjonell ytelse? Det er ikke en prosess med ledelseskontroller. Det er en lederfunksjon som gir han folk en emosjonell eierandel i det de gjør. Som Daniel Goleman og hans medforfattere rapportere i Primal Leadership: Realiseringen av Power of Emotional Intelligence, "Great ledere beveger oss De antennes vår lidenskap og inspirere det beste i oss når vi prøver å forklare hvorfor de er så effektive, vi snakker.. . av strategi, visjon, eller kraftige ideer Men realiteten er mye mer primal. Godt lederskap fungerer gjennom følelser "

Hvor slik ledelse mangler, vi ser tilsvarende lave nivåer av lidenskap og engasjement. Dette manifesterer seg på mange måter. Noen av symptomene er "vi-de" hullene mellom organisasjonsnivåene (som frontlinjen ansatte og ledelse) eller mellom grupper og avdelinger, dårlige nivåer av kundeservice, lavere kvalitet, minkende moral, Victimitis, lav stolthet og lite eierskap.

Folk som hater sitt arbeid er slaver, uansett hvor mye penger de gjør. Ledere som "motiverer" ved å trykke – heller enn å trekke til å lede – kan også lett bli slavedrivere. De kan bli som en misforstått bonde som sint sparker sin ku i magen fordi hennes melkeproduksjonen er av.

De fleste ledere erkjenner at en av deres sentrale roller er "motiverende" andre. De innser også at en nøkkel til motivasjon er empowerment. Men det er altfor ofte mye tom "leaderspeak." For alt som den populære "E" ord har blitt bandied om i de siste årene, ikke mye har forandret seg i mange organisasjoner.

Det er mange grunner til at tom myndiggjøring retorikk er så utbredt i dag. En av de vanligste er forvirring om (eller feil bruk av) egenverdi eller intern motivasjon (ledelse) versus ytre eller eksterne motivasjonsfaktorer (management). I sin artikkel "Empowerment: Keiserens nye klær", Harvard-professor Chris Argyris skisserer denne forskjellen:

"Hvis ledelsen ønsker ansatte til å ta mer ansvar for sin egen skjebne, det må oppmuntre til utvikling av interne engasjement As. navnet tilsier, internt engasjement kommer i stor grad innenfra …. .by definisjon, er deltakende og veldig tett alliert med myndiggjøring Jo mer som ledelsen ønsker internt engasjement fra sine ansatte, jo mer må prøve å involvere ansatte i å definere arbeidsmål internt engasjement, . spesifiserer hvordan man skal oppnå dem, og sette strekk mål "

I vår rådgivning arbeid, det er et gammelt ordtak som vi ofte siterer til klienter:" Hvis de hjelpe planlegge kampen, vil de ikke kjempe planen. " Kraften til å bruke medarbeiderinvolvering å bygge interne engasjementet er både målbare og imponerende. En organisasjon har gjort en massiv innsats for å involvere alle i sin planprosess. Et år senere selskapets fraværet gått ned med 300 prosent – og reddet millioner av dollar
 !;