Administrerende Gjennom Change

Min klient fortalte meg hennes avdeling ble omorganisert for hundrede gang. Kundesenteret hun klarte var å bli konvertert til en e-post og chat respons sentrum i stedet for en telefon center. Hun var sikker på at kundene ville bli sint når de fant ut at de ikke kunne få sine svar på tekniske spørsmål på telefon lenger. Faktisk var hun så opprørt at hun innrømmet for meg at hun var å dra hælene i forhold til endringen.

Hvordan tilpasse du å endre? Hvis en Intervjuer spør det spørsmålet, sier du noe som indikerer at du omfavne endring, velkommen det og lett tilpasse? “ Fleksibel &"; er kodeordet selskapene bruker for å fortelle deg at de forventer du å “ snu på en femøring og" Er du virkelig så fleksibel?

Hva hvis du befinner deg i en situasjon hvor endringen ser ut til deg å lede et selskap i feil retning? Min klient følte seg på denne måten. Noen selskaper tillater noen dialog rundt den forestående endringen. En opplyst selskapet ville faktisk verds input av sine ansatte, og kan justere sine planer basert på noen av innspillene. Min klient &'; s erfaring var imidlertid med en helt annen type selskap. Da hun argumenterte mot endringen, ble hun raskt squelched og fortalte at det var klart at hun bare “ didn &'; t få det &" ;.

Det er noen mennesker som trives på et skiftende miljø. De elsker å prøve nye ting. For dem nye er god og energigivende. De blir utålmodig med dem som trenger å bli overbevist om at endringen er en god en.

Andre mennesker liker å ha ting forutsigbar dag etter dag og endring virker truende. De føler seg stresset og presset når noen ønsker å endre det de alltid har gjort.

Verken atferd typen er bedre enn den andre. Vi må både for å skape balanse. De som liker forandring hjelpe oss å flytte til bedre måter å gjøre ting på. De som motstå endring kan hjelpe oss til å velge bare endringene som fornuftig og er virkelig “ et skritt i riktig retning &" ;.

Kanskje det er fordi det er flere motstandsfolk enn skiftere som jeg får inntrykk av at selskapene stadig argumentere endring og er kritisk til motstandsfolk. (Noen av de nå nedlagte selskaper trolig skulle ønske de hadde lyttet til motstandsfolk!) For å skape et positivt arbeidsmiljø hvor alle føler seg hørt skiftere må hjelpe resisters se fordelene med endringen før endringene er gjort. Alle trenger å lytte til den andre siden før beslutninger fattes.

Til slutt måtte min klient for å avgjøre om denne endringen var en hun kunne tilpasse seg og kunne bidra til å implementere. Hvis hun fortsatte å føle endringen var galt da hun trengte å finne en annen jobb som ikke kompromittere sin integritet.

Det er en vanskelig avgjørelse, og man ofte møtt av folk i bedrifter i dag. Valget er å gjøre noe du ikke føler deg godt om, eller å gi opp en god jobb der du gjør en god lønn.

Mange velger å gå sammen med endringen og ignorere sine følelser av stress. Irritasjon kommer ut i subtile og ikke så subtile måter. Når endringen produserer stress som er for uutholdelig, er det ingen måte den personen kan bo.

Selskaper som ønsker å beholde gode medarbeidere må lytte til sine ansatte &'; s ideer og løse dem. Dersom bedrifter ønsker å gjøre sine ansatte føler seg verdsatt, må de tillate dem å bli hørt og anerkjent selv om selskapet bestemmer seg for å ta en handling i motsetning til hva de ansatte orde

Ta Handling:.
1. Identifisere endringen skjer i livet ditt akkurat nå. (Endringer kommer i alle deler av livet ditt ikke bare på jobb.)

2. Skriv ned på et stykke papir hva som er bra om endringen.

3. Skriv ned på et stykke papir hva er ille om endringen.

4. Spør deg selv om du tilpasset den endringen ville du fremdeles føler deg godt om deg selv og din jobb?

5. Avgjør om å iverksette tiltak for å skifte fra opposisjonelle endringen til å omfavne den, eller å finne en måte å fjerne deg fra situasjonen
.