*** Effektive måter å gi Ytelse Feedback

Konsekvenser av ikke å gi effektiv tilbakemelding

La oss ta en titt på noen typiske eksempler på hva som foregår i arbeidsmiljøer når ledere ikke gir gode tilbakemeldinger.

Eksempel # 1: John har jobbet i sin nye jobb i en måned. På sin første dag på jobb, Wilma, hans sjef, viste ham hva du skal gjøre og fikk ham i gang med et prosjekt. Siden da har Wilma kommunisert med ham for det meste gjennom telefonsvarer og e-post. Hun går forbi sin bås og sier hei et par ganger hver dag, men det har ikke vært mye annen kommunikasjon. John er forutsatt at han gjør jobben sin skikkelig, men han er egentlig ikke sikker

Analyse:. Det er ingen tilbakemeldinger her. John har ingen anelse om han gjør jobben sin skikkelig

. Løsning: Wilma skal ha gitt John en detaljert stillingsbeskrivelse på den første dagen. Hun skal ha gått over sitt første prosjekt så snart han ferdig med det, gjør sikkert han forsto oppgaven og fullførte den riktig. Hun har også burde ha sjekket inn med ham regelmessig for å være sikker på at han gjorde jobben sin riktig, og for å se om han hadde noen spørsmål

Eksempel # 2:. Stella jobber på et kontor. I går, hun tilbrakte flere timer å sende inn en stor bunke med mapper som hennes sjef hadde gitt henne i morgen. Da hun kom på jobb i dag, sjefen hennes kom bort til pulten hennes og skrek, "Stella! Du gjorde disse filene helt feil! Vil du ikke høre?" Han sa det så høyt at Stella tre office mates snudde seg mot henne i sjokk. Han gikk tilbake til kontoret hans og slengte døren

Analyse:. Denne manageren oppførsel er fornærmende. Det senker hennes selvfølelse og skremmer hennes kolleger. En atmosfære av frykt senker også produktiviteten og oppfordrer sabotasje og omsetning

Løsning:. Han skulle ha levert tilbakemeldinger rolig og privat. Han skal også ha spurt henne for hennes forståelse av oppgaven; kanskje det var en grunn til at det blir gjort slik det var. For det tredje bør han ha vært konkret om hva hun gjorde galt

Eksempel # 3:. Angela spurte Steve, hennes assistent, å kalle en liste over 20 klienter og sette opp telefonintervjuer for neste torsdag og fredag ​​(20. og 21.). Hun ga Steve med en oppdatert liste over telefonnumre og fortalte ham de timene hun ville være tilgjengelig for å snakke med kundene. Da Angela kom tilbake fra lunsj i dag, hadde Steve forlatt en liste over intervjuer på pulten hennes. Han har satt dem opp for dette torsdag og fredag ​​(13. og 14.). Han har også skrevet, ved siden av fire av kundens navn, "feil nummer." Da hun plukker opp telefonen for å planlegge den første kunden, sier hun til seg selv: "Se, du bare ikke kan få god hjelp i disse dager."

Analyse: Så vidt vi kan se, var det ingen tilbakemelding til denne ansatt

. Løsning: De ansatte har en hard tid på å lære om de ikke får tilbakemeldinger. Denne manageren skal ha snakket med Steve rolig og privat. Hun skal også ha spurt Steve hva han forsto oppgaven å være, og hvorfor han planlagt intervjuene for feil datoer. Til slutt, hun burde ha bedt om Steve å planlegge samtaler for riktige datoer.

Trinn for å gi tilbakemeldinger

Nå som vi har sett på noen eksempler på hva som kan skje når ytelsen tilbakemeldinger isn 't gitt effektivt, la oss snakke om noen prinsipper for å gjøre det godt. De fem enkle trinn er:

1. Beskrive situasjonen.

2. Spør den ansatte for hans eller hennes syn på situasjonen.

3. Komme til en forståelse av situasjonen.

4. Utvikle en handlingsplan for å løse situasjonen.

5. Er enige om å følge opp senere for å gjøre visse situasjonen er løst.

La oss bruke det tredje eksemplet ovenfor for å illustrere hvordan dette kan se ut.

1. Beskrive situasjonen. "Steve, disse avtaler er alt planlagt til den 13. og 14. mai. Jeg ba deg å planlegge dem for det 20. og 21.».

2. Spør den ansatte for hans eller hennes syn på situasjonen. "Si meg, hva var din forståelse av hva jeg ba deg om å gjøre?"

3. Komme til en forståelse av situasjonen. "Så du bare misforstått hva jeg ville. Jeg hadde skrevet datoene i min kommentar til deg, men du ikke har lest den grundig før du begynte å gjøre samtaler."

4. Utvikle en handlingsplan for å løse situasjonen. "Jeg vil gjerne at du re-planlegge alle disse avtalene før 05:00 i dag. Hva vil det ta for deg å gjøre det?"

5. Er enige om å følge opp senere for å gjøre visse situasjonen er løst. "Jeg skal sjekke inn med deg på 4:30 for å se hvordan du gjør med dette." 4:30, stopp av Steve pult og spør: "Hvordan har du det på samtalene dine?"

Prinsipper for å gi tilbakemelding

La oss ta en titt på noen andre spørsmål å vurdere når gi tilbakemelding til noen som jobber på laget ditt.

1. Sette det skriftlig. Feedback er mest effektiv når det er skrevet ned. Etter å ha det skriftlig øker sjansene for at det vil bli forstått. For eksempel kan Angela bare oppmerksom på datoer og klokkeslett hun er tilgjengelig og gi det til Steve. Hun kunne også skrive "ved 17:00 i dag" på toppen.

2. Være sensitiv for andres følelser. Noen ledere tror de ikke trenger å bekymre deg for den ansatte å bli opprørt. De tror at etter hvert som sjef, har de rett til å fortelle folk hva de skal gjøre og ikke bekymre deg om sine følelser. Dette er en stor feil. Å være opptatt av andre menneskers følelser er viktig i enhver situasjon. Effektive ledere viser bekymring for selvtillit av sine gruppemedlemmer. Dette betyr ikke at kildekritikk eller ignorerer problemer.

3. Fokuser på hele laget, ikke bare de nye medlemmene. Nye medarbeidere er ikke de eneste som trenger ytelse tilbakemeldinger. Alle ansatte må løpende tilbakemeldinger.

4. Tilbakemelding bør være så spesifikk som mulig. Folk har en vanskelig tid å svare på instruksjoner som er vage og uklare. Det er viktig å sjekke for å forstå; unngå forutsatt at du er på samme bølgelengde.

5. Tror det gjennom. Alltid ta deg tid til å planlegge hva du vil si før du gir tilbakemeldinger. Tar tid å samle tankene dine og avklare hva du ønsker tilbakemelding slik oppnå øker sjansene for at du vil kommunisere tydelig.

6. Spør først. Få den ansattes synspunkt før du angi hva du mener bør gjøres. Folk er mer mottakelig når de har en sjanse til å forklare seg først. Du kan også lære noe uventet som vil forklare situasjonen eller endre ditt synspunkt.

7. Ikke holde tilbake. Det er ikke en god idé å holde tilbake de negative observasjoner når ansatte er ny. Du ønsker ikke å kritisere for mye og få dem til å føle seg motløs, men husk at folk trenger å vite hvordan de gjør.

8. Følge opp. Hvis du ser at den ansatte rettet et problem situasjon, du fortsatt trenger å følge opp. Når du følger opp, er du fortelle de ansatte at du blir grundig og at arbeidet er viktig
.