Hvor har alle de ærlige ledere Gone?

Jeg husker godt da en ung bankfunksjonær sitter ved pulten min en morgen. Rundt meg var lyden av liv og røre i et travelt kontor – folk var sipping deres kaffe (i de dager var det øyeblikk!) åpner post (ah, for dagene før e-post!) og fortelle om hendelsene i siste kvelden eller deres tur til å jobbe den morgenen. Som en morgenfugl, det var min beste tiden av dagen da jeg var på mitt mest positive, kreative og effektive beste, så jeg hadde hodet mitt ned og boms opp. Tid senere for å slappe av. Plutselig ble luft delt med en jord knuste hyl. Min vanligvis svært rolig, reservert manager, hadde kommet ut av kontoret sitt, rød i ansiktet og roping “ Hvem gjorde dette &"; Alle stoppet død. Da han ble frisk nok til å fortelle oss hva “ dette &"; var, oppdaget jeg til min forferdelse at det var tydeligvis noe som jeg hadde gjort det hadde opprørt ham. Angivelig, jeg hadde gjort en tabbe som vil påvirke en av våre beste kunder mest ufordelaktig. Jeg veldig tentativt, la hånden opp “ Mm, mm, mm, meg, Sir &" ;, klarte jeg å stamme. “ Into kontoret mitt, nå &"!; svarte han.

Da vi hadde begge satte seg på kontoret sitt, han hadde gjenvunnet fatningen noe. Til min store overraskelse, han startet samtalen med “ Bob, jeg virkelig setter pris på din ærlighet i å innrømme til denne feilen. Jeg er veldig skuffet over at det har skjedd, men med litt flaks, kan vi trolig korrigere det. Takk for å eie opp til dine feil så lett &" ;.

Den opplevelsen for meg var bitter søt og åpenbart langvarig. Det absolutt hatt en stor innvirkning på min senere modusen for drifts da jeg ble manager. På den ene siden var jeg mortified å ha gjort en så dum feil, men på den annen side, hadde jeg virkelig følte meg bra og upbeat om hvordan det hadde blitt håndtert.

Jeg tenkte på den erfaringen som jeg leste en studie i The Leadership Quarterly (Vol 18, nr 1, Feb 2007) som fant at av og store, mange sjefer i dag er uærlig med og om sine arbeidere. Studien spesifikt påpeker noen oppdemming bevis rapportert av arbeidere om ærlighet av sine sjefer:
• 39% sa at deres ledere ikke hadde klart å holde løftene
• 37% sa at deres veiledere hadde mislyktes med å gi kreditt ved forfall
• 31% sa at deres ledere hadde gitt dem “ silent treatment &"; i det siste året
• 27% sa at deres veiledere hadde gjort negative kommentarer om dem til andre ansatte eller ledere
• 24% sa at deres veiledere hadde invadert deres privatliv
• 23% sa at deres veiledere hadde skylden andre til å dekke opp feil eller å minimere forlegenhet.

Florida State University, forfatterne av rapporten, tyder på at en slik uærlighet skaper problemer for selskaper som dårlig moral, lavere produksjon og høyere omsetning. Disse resultatene bekrefter min egen forskning i intervjuer og fokusgrupper med ledere og deres ansatte i løpet av de siste tjue årene. Jeg har også funnet ut at den viktigste grunnen til at folk forlater en organisasjon er på grunn av dårlig ledelse og lederskap.

Folk don &'; t forlater et firma, de forlater sin sjef

Hva kan overraske noen lesere er at Florida State Studien bekreftet også mange tidligere studier om forholdet! mellom lønn og omsetning. Den fant at et godt arbeidsmiljø er viktigere enn å betale og at “. Ansatte var mer sannsynlig å forlate hvis involvert i en fornærmende forholdet enn hvis misfornøyd med lønn "

Min egen forskning kaster også opp to andre faktorer av notatet:
• Folk delta i et selskap på grunn av spenningen eller lokkemiddel for en interessant jobb
• Folk bo i et selskap på grunn av verdiene de deler med sine medarbeidere (forutsatt selvfølgelig at de. har god ledelse)

Så, hvor blir det i dag &';.? s ledere Og viktigst av alt, hva betyr foreslå det for bedrifter som ønsker å øke moralen, øke produktiviteten og redusere turn
Jeg foreslår at det er tre svar på dette spørsmålet som hver arbeidsgiver bør fokusere i forhold til hans eller hennes arbeidere, om han eller hun være daglig leder eller en ny veileder.

1. Pass på at lønns- og forholdene ligger til rette for jobben og industri, og at de er rimelig og rettferdig Dette fjerner en av hindringene for effektiv ansattes moral og tilfredsstillelse

2... Sørg for at jobben gir den ansatte med muligheten til å få:
• en følelse av ekte prestasjon for det arbeidet som de gjør
• anerkjennelse for hva de oppnår - vanlig “ takk &'; s &"; og notater av takknemlighet gå langt
• ansvar og selv økt ansvar for hva de gjør - sørg for at de er i stand til å ta avgjørelser om deres ansvarsområde uten å måtte “ oppad delegat &";
• personlig tilfredsstillelse fra en jobb som har ekte interesse og betydning for dem
• avansement og utvikling, enten i form av karriereutvikling, faglig eller personlig utvikling.

Husk, folk delta i et selskap på grunn av spenningen i jobben. Det er opp oss som ledere å gjøre hva vi kan for å holde denne spenningen nivået høyt.

3. Fremfor alt må ledere være ærlig i det vi sier og gjør. En ekte manager &'; s mantra skal være “ gjør som jeg gjør &" ;, ikke « Gjør som jeg sier &" ;. Folk forlater et selskap på grunn av dårlig ledelse og styring. Jeg har funnet ut at folk vil akseptere feil hvis vi er åpne om dem. De vil ikke akseptere dekke ups. Grunnlaget for effektiv ledelse og styring er ærlighet. Dette er kvaliteter som alle verdier.

Så, der har alle de ærlige ledere borte? Jeg har ingen “ fantastisk * forskning for å gi svar (selv om det ville gjøre en interessant studie). Imidlertid vil jeg foreslå at:
• Ærlighet, spesielt i vestlige samfunn, er i tilbakegang generelt på grunn av vekt på individualisme ikke samfunnet. Vi har blitt en “ Me too &"; samfunn, der materiale og personlig vinning er verdsatt over det gode i samfunnet. Hver dag leser i pressen eller hører på TV noen nye “ åpenbaring &"; om et dekke opp, mangel på integritet, eller bare ren uærlighet som har ført til nok en stor kommersiell eller internasjonal katastrofe
• Organisasjoner, spesielt siden slutten av 80 &'; s, har brukt uforholdsmessig lang tid og ressurser på å forsterke den jobben “ satisfiers &"; (som Frederick Herzberg kalte dem) – betale og forholdene på bekostning av den sanne “ motivatorer &"; – prestasjoner, anerkjennelse, ansvar, meningsfylt og interessant arbeid, og vekst og utvikling. Resultatet? Når materiell gevinst blir alle forbruker og utilslørt mål forfulgt av organisasjoner (for eksempel maksimal avkastning til aksjonærene og ublu toppleder fordeler) over indre grunnleggende menneskelige motivasjonsfaktorer, vil ledere gjøre nesten hva som helst til « dekke sine bums &"; slik at deres ytre belønninger opprettholdes

Er jeg blir for harde på dag &'; s. ledere?

I &'; d setter pris på dine tanker, meninger, kommentarer og historier. Jeg lurer på hvor mange av dagens &'; s ledere ville ta den samme tilnærmingen som min gamle manager når de står overfor en lignende situasjon som i “ min feil &" ;?

©. 2 007 Bob Selden