Sosiale medier i recruitment

I fjor Microsoft lagret $ 88,000 i rekruttering avgifter ved å bruke Linkedin, mens brygger SAB Miller reddet $ 1.700.000 ansette 120 personer direkte fra nettstedet. KPMG fant rekrutter gjennom Second Life ved å holde en 48-timers virtuell verden jobber rettferdig i september 2008, med mer enn 10.000 søkere registrere deg for arrangementet gjennom KPMG &'; s globale nettside

Så hva er fordelene med å bruke sosiale. media når det gjelder rekruttering? For det første er det mer effektivt. Organisasjoner kan bruke sosiale medier til å trykke potensielle rekrutter mye lettere ved annonsering ledige stillinger og søker etter rekrutter på Linkedin, for eksempel. Imidlertid kan Linkedin og andre sosiale medieapplikasjoner faktisk brukes til mye mer enn bare en jobb innlegget nettsted. Faktisk kan sosial rekruttering brukes til å øke effektiviteten og smi nye og dypere relasjoner mellom ansatte og arbeidsgivere. Snarere enn bare å rekruttere den personen med det beste utseende CV, kan sosiale medier sikre at den personen er også best egnet for selskapet.

Technology er i hovedsak brukes til å gi bedre kvalitet lenker til potensielle ansatte, utvikle og opprettholde et forhold over et antall år, noe som kan bli utnyttet i å i det senere tidspunkt. Det finnes en rekke måter dette kan gjøres, for eksempel Linkedin, Facebook og andre sosiale nettverk tilbyr muligheten for å danne et fellesskap basert på et tema bestemt av organisasjonen. Men mens en organisasjon som Goldman Sachs globalt investerer over 100.000 timer hvert år i samtaler med potensielle arbeidstakere, er det ikke alltid praktisk for organisasjoner å sette dette mye arbeid i rekruttering. Når det er sagt, sosiale medier gjør at det blir enkelt for enhver organisasjon å proaktivt utvikle noen form for relasjon med potensielle arbeidstakere til de beste hvis dens evne.

Sosiale medier søknader blir også brukt for å rangere og sammenligne ansatte, bestemme kulturell tilpasning og utvide interne tiltak, som henvisningen ordningen, til en ekstern publikum og bruker sosiale medier for å kompliment deres ansettelsesprosessen: 75 prosent bruker Linkedin for bakgrunnen sjekker og 48 prosent bruker Facebook for bakgrunnen sjekker. Faktisk mer enn to tredjedeler av alle HR fagfolk nå kjøre Internett-søk på jobbsøkere. Ifølge Microsoft, har én av fire HR-ansatte avviste en kandidat &'; s program basert på deres sosiale nettverk profil, mens bare 37 prosent av folk ser det som sitt ansvar å beskytte deres online omdømme

er det interessant at. til tross for en full 35 prosent av arbeidsgivere som sile jobbsøkere online tilstedeværelse velger ikke å ansette en søker, så mange jobbsøkere fortsetter å gjøre feil eller ikke klarer å rydde opp i sine profiler, spesielt i en tid i markedet som er så konkurransedyktig.

Et vanskelig dilemma

Mens sosiale nettverk er utvilsomt kommet for å bli, om de blir en mer sentral del av ansettelsesprosessen eller ikke er ennå ikke bevist, uansett de er en ressurs som må være håndteres med forsiktighet, bruke sunn fornuft og hensiktsmessige rutiner for å unngå juridiske forviklinger. En fersk rapport fra Taleo, " Social Network Rekruttering: Administrerende Compliance Issues &' ;, skisserer noen viktige punkter å vurdere når du bruker sosiale medier som rekrutterings ressurs

Først Rapporten viser til potensielt diskriminerende effekt av å bruke sosiale. nettverk i ansettelsesprosessen fordi arbeidstokken ikke fullt ut representerer demografien for allmennheten. Ifølge medie analytics fast, Quantcast, bare fem prosent av Linkedin &'; s medlemmer er afro-amerikanere og bare to prosent er Hispanic versus 12,8 prosent og 15,4 prosent av den totale befolkningen henholdsvis. Taleo &'; s rapport siterer Jessica Roe, Managing Partner i Minneapolis advokatfirma Bernick, Lifson, Greenstein, Greenze & Liszt som sier: “ Jeg forventer flere rase og alder påstander i løpet av de neste to årene, og en betydelig andel vil være fra sourcing gjennom sosiale nettverkssider og hellip; Vi &'; ll se søksmål &";.

Mens praksisen med bruker nettsamfunn for å hjelpe skjerm kandidater er strødd med juridiske farene det er ingenting galt med å avvise en kandidat på grunn av personlige egenskaper. Men hvis denne informasjonen er innhentet gjennom et sosialt nettverk er det umulig å sikre vidt all informasjon avdekket vil være jobb-relevant. Mens noen informasjon vil utvilsomt bli funnet på et søknadsskjema eller gjennom et intervju (for eksempel kjønn og rase) annen informasjon som er relatert til et land av opprinnelse, religiøs preferanse, funksjonshemming, alder eller seksuell orientering kanskje ikke.

Og bare utseendet på diskriminering kan føre til potensielle problemer. Hvis en virksomhet kan bevise at et ansettelsesprosessen var basert på en test da en kandidat vant &'; t har en sak, men hvis det &'; s basert på mykere kriterier så er det vanskelig å bevise at diskriminering wasn &'; t involvert, spesielt hvis en kandidat er en fan av Facebook-side for homofiles rettigheter eller tilhører grupper for vordende mødre, for eksempel. Hvis dette er tilfelle så noen er nødt til å konkludere med at de weren &';. T ansatt fordi de var homofile, gravide, funksjonshemmede og så videre

Rapporten konkluderer med at på grunn av de tilknyttede juridiske spørsmål, sosiale nettverk utgjør en vanskelig dilemma for HR-avdelinger. Men de er den beste måten å headhunt potensielle kandidater, samt verifisere gjenoppta påstander og få innsikt i en karakter. Foreløpig er det ingen Office of Federal Kontrakt Compliance Programs (OFCCP) eller Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) regler om bruk av sosiale medier eller nettverk i rekruttering. Det er også viktig – fra en screening perspektiv – for å sikre at sosiale nettverk ikke brukes som eneste middel for reklame, da dette oppfattes som diskriminerende.

En føderal domstol mening som synes å være den første publiserte vedtaket som omhandler sosiale nettverk var i US District Court for Eastern District of Pennsylvania i desember 2008, der en ønsker å være lærer ved navn Stacy Synder som var ute av stand til å motta en utdannelse som kreves for en undervisning sertifikat i staten. Snyder ble engasjert i et obligatorisk undervisningsopplegg hun ble tildelt en videregående skole lærer å overvåke henne, som var kritisk til hennes evner, bemerker en uvitenhet om grunnleggende grammatikk, samt utilstrekkelig klasseromsledelse og upassende måte med elevene. Når en annen lærer oppdaget Snyder &'; s MySpace side der var iført en pirat &'; s lue, holder en plastkopp som sa “ drunken pirat &"; og hadde en “ dum uttrykk &"; på ansiktet hennes, ifølge Snyder &'; s eget vitnesbyrd. Også på siden var opplysninger som foreslo henne veileder ble av den grunn at Snyder ville ikke ved å søke om en jobb på den videregående skole.

Synder ble suspendert fra studentundervisningsopplegg og i dommen mot henne ble det besluttet at skolen hadde ingen juridisk myndighet til å tildele henne en grad i eduction hvor hun ikke fullførte kreves undervisningsopplegget. Mens vedtaket ikke avtale med private arbeidsgivere, ikke tilfellet inneholder viktige leksjoner for arbeidsgivere og rekrutterere.

Taleo Rapporten antyder at HR-avdelinger kan minimere risikoen ved å virkelig evaluere bruken av sosiale nettverk i visse situasjoner, og om en alternativ tilnærming vil fungere på sin plass. For eksempel, hvis kvalifisering verifisering kreves det er veletablert tilnærminger til screening som utgjør ingen juridisk risiko overhodet

Det finnes ingen riktig eller gal måte å bruke sosiale medier i rekrutterings – de beste arbeidsgivere og arbeidstakere vil holde seg på toppen av utvikling trender – ved å holde et åpent sinn og hogst i disse verktøyene vil uunngåelig gi fordeler til sine egne, men bare tiden vil vise hvor viktig sosiale medier blir til rekruttering verden
.