Forandring er en dør som åpnes fra Within

Hvor du finner din bedrift akkurat nå er det rette stedet å starte, hvis du ønsker å forbedre de resultatene du er for tiden nyter, ved å utvikle din nåværende kultur. Det er viktig å vite at den nåværende kulturen i organisasjonen er ikke en dårlig kultur; det er bare en kultur, som kan produsere et bestemt utfall eller resultat. Hvis du ønsker å produsere et annet resultat, så må du gjøre noen endringer for å inspirere folk til å tenke og handle på en måte som vil produsere annet resultat. Det er sjelden nødvendig å totalt forandre kulturen i enhver organisasjon. Oftere enn ikke, alt som kreves er noen endringer i tenkning og aktivitet, som er tilrettelagt gjennom endringer i de daglige opplevelsene folk blir utsatt for.

Med mindre du investerer innsats for å introdusere den nye kulturen, noe som vil produsere de nye resultatene du ønsker å se i din bedrift, vil du være i stand til å realisere de nye resultatene. Den gamle kulturen vil aldri gi ulike resultater. Du kan aldri forvente den gamle kulturen å magisk forlate sin kraftige, vedvarende eksisterende attributter og mirakuløst gi ulike resultater. Det kan aldri skje, uansett hvor mange ressurser du kaster bak forsøker å piske den gamle kulturen å produsere forskjellige resultater

Handling Idé:. Den måten å starte prosessen med å skifte kultur, for å produsere de ønskede resultater, er ved først å definere skiftene som trengs til måten folk tenker og handler i organisasjonen. Dette betyr at du trenger å utforske måter å innføre en ny opplevelse i bedriften, som vil hjelpe til å skifte tro eller måten folk tenker, slik at de blir inspirert til å handle annerledes. Forstå hvordan et skifte eller evolusjon i kultur kan produsere bemerkelsesverdig ulike resultater i virksomheten din, setter en virkelig kraftig verktøy i hendene på lederen. De har et verktøy som er så vedvarende og kraftig at det vil også overleve den personlige innflytelsen av lederen.
Jeg talte til en konsernsjef fra en stor organisasjon for noen måneder siden, og han fremhevet den kraft og lang levetid av en stor kultur i en bedrift. Han ble overført til en gren av sin virksomhet i Spania tidlig i sin karriere, i en juniorlederposisjon. Han kom tilbake en del år senere for å dra opp den samme divisjonen i selskapet. Selv om det var svært få av de opprinnelige folk igjen i forretningsenheten, kulturen var i hovedsak det samme.

Det er et omstridt eksperiment som ble utført under anvendelse av fem aper, en stige, en haug av bananer og en kald vanndusj system, som var festet til taket av buret, som støtter denne teorien. Noen mennesker tvist om dette eksperimentet har skjedd. Det er imidlertid nok støttende bevis fra lignende eksperimenter utført av Stephenson (1967) bruker Rhesusaper å støtte denne historien, så jeg kommer til å fortelle det, som det er en virkelig kraftig eksempel på hvordan vedvarende tro og oppførsel, kan videreføres også når folket, som startet den tro eller atferd er ikke lenger rundt.

Fem aper ble plassert i et bur med en haug med bananer suspendert fra taket. En stige ble strategisk plassert under bananer. Som hver ape forsøkte på sin side å klatre på stigen for å spise bananer, ble en hard eksplosjon av trykk iskaldt vann sprayet på alle aper i bur. Apene lærte veldig raskt at hvis en av dem prøvde å komme til bananer, fikk alle i buret sprayet med iskaldt vann under høyt trykk. Etter en svært kort tid apene ga opp og ignorert bananene. De deretter fjernet en av apene og sette en ny ape inn i buret.

Som denne apekatten hadde aldri vært utsatt for det kalde vannet spray, de umiddelbart gikk for bananer. Før apen kunne selv nå stigen de andre fire aper angrepet den nye ape, før det lærte ikke å røre bananer. Over tid vil alle de gamle aper ble fjernet og erstattet med nye aper, som aldri hadde blitt sprayet med strålene med iskaldt vann. De nye apekatter gikk aldri i nærheten av bananer, oppførselen hadde blitt overført til den nye gruppen av aper og de ikke engang vet hvorfor de ikke kunne spise bananer.

Vi som mennesker utviser samme type atferd i våre arbeidsmiljøer. Oppfatninger i organisasjonen er aldri kommunisert via notater eller e-post, er det bare en megetsigende, et sett av forestillinger om hvordan ting gjøres i virksomheten. Disse oppfatninger er vanligvis snakkes om, ved å starte setningen med “ Around Here &"; etterfulgt av tro eller tenkemåte. Med mindre du kan introdusere nye opplevelser i bedriften for å bryte eller endre inngrodde holdninger, vil det være umulig å nyte bedre eller forskjellige resultater.

Det er umulig å få folk til å endre måten de oppfører seg i sine arbeidsmiljøer , med mindre det er en medfølgende endring i holdninger eller måten folk tenker. Når du bevisst arbeide for å endre opplevelsen i organisasjonen, slik at du kan begynne å hjelpe folk til å utvikle seg og forandre sin tro, er du i stand til å gradvis endre sine handlinger og til slutt de resultatene du er i stand til å nyte.

Skiftende kultur i enhver bedrift er ikke en lett oppgave, men er absolutt en nødvendighet hvis enhver bedrift ønsker å positivt endre sine resultater. Kultur endring er lettere å bruke to forskjellige trinn.

Exploration: Dette er første del i prosessen, der ledelsen i organisasjonen reviderer dagens kultur og etablerer styrker og svakheter ved dagens kultur. De har også undersøke holdninger, handlinger og erfaringer innen bransjen og prøve å finne ut hvilke deler av dagens kultur vil støtte de nye resultatene de forsøker å oppnå, og som en del av kulturen må bli forskjøvet.

Neste lederteamet undersøker den aktuelle kulturen mot eventuelle endringer i forretningsmiljøet og de resultatene de forsøker å oppnå. Med dette som grunnlag for å skape den nye kulturen, de deretter utforske måter å innføre en annerledes opplevelse i sin virksomhet, slik at de kan begynne å skifte tro i organisasjonen. De nye forestillinger vil drive den daglige handlingene til hver enkelt i sin virksomhet. Disse nye tiltakene vil resultere i bedre eller ulike utfall de forsøker å oppnå

Integrasjon:. Den neste fasen er der lederteamet forsøker å integrere de kulturelle endringer i dagens organisatoriske systemer og prosesser. Dette oppnås gjennom en bevisst satsing på en del av ledelsen for å innføre et nytt sett av erfaringer, som vil drive utviklingen av et nytt sett av forestillinger innenfor virksomheten. Det er avgjørende at lederteamet overvåker endringer i tro og kultur og vurdere om endringene har den ønskede effekt på resultatene de forsøker å oppnå.

Suksess for enhver kultur endring er avhengig av medvirkning fra alle i prosessen. Som prosessen begynner å få fart og stor “ MO &"; begynner å spille sin del, blir endringen kultur selvforsterkende og bedre resultater faktisk bli en del av den grunnlegg erfaring, som driver etableringen av nye forestillinger som du ønsker å lage.

Som du prøver å skape ny kultur, prøver alltid å oppfordre alle i organisasjonen å være ansvarlig for kulturen skift. Når alle i organisasjonen gjør en personlig forpliktelse til mot å oppnå de nødvendige resultatene, og de er stadig på utkikk etter bedre måter å oppnå disse resultatene, blir prosessen selvdrevet

http:. //www.andrewhorton .co.za
.