Er mentoring og opplæringsmuligheter en viktig del av karriereutvikling som hevdet av Race for Opportunity?

Svart, asiatiske og etniske minoriteter (BAME) utgjorde 8 prosent av den totale befolkningen i Storbritannia i 2001. Men ifølge anslag fra statistikere ved Leeds University, er dette tallet satt til å stige til 20 prosent innen år 2051. Innen den tid en av fem av Storbritannias befolkning på 77 millioner kommer fra minoritetsbakgrunn. Likevel, selv om vi kan leve og arbeide i et mangfoldig samfunn, er det sterke bevis som tyder på at opplæring er ikke gjort tilgjengelig også for kvinner, spesielt eldre kvinner, og folk fra Black, asiatiske og etnisk minoritetsbakgrunn.

Forskning på karriereutvikling av britiske ansatte foretatt av Race for Opportunity i 2011, som så spesielt på de alarmerende variable priser av karriereutvikling mellom hvite individer og BAME representanter, avslørte opplæring og mentorprogrammer er langt mer tilgjengelig for det tidligere, men ikke sistnevnte. Dette var spesielt merkbar på lavere og middels nivå ledelse, hvor minoriteter var betydelig underrepresentert. Race for Opportunity lyser nå mangfoldet skal gjenspeiles på tvers av alle sektorer og på alle nivåer i næringslivet. For noen vesentlige endringer skal gjøres, organisasjoner trenger for å sikre at BAME enkeltpersoner i de nedre og midtre nivåer av bedrifter har kompetanse, opplæring og mentoring støtte til fremgang og nå sine ambisjoner.

Race for Opportunity forstår at lavere og middels nivå ledere hovedsakelig fokusere på mål og hvordan deres lag nå disse målene. Hva organisasjonen foreslår er at disse lederne skal også være å se på den bredere bilde, og fokusere mer på de ambisjoner og motivasjon av enkeltpersoner innenfor disse lagene. Det mener mange, som i dag anser seg gode linjeledere, kan bli overrasket og utfordret av noen av tilbakemeldingene de får. Ambisjoner og ambisjoner BAME arbeidsstyrke er ikke annerledes for de av hvite ansatte, følte likevel nesten halvparten av BAME ansatte de hadde ikke noe annet valg enn å forlate sin nåværende jobb hvis de noen gang skulle gå videre opp på karrierestigen. Mange grunner til dette ble foreslått, men de kritiske faktorene syntes å være at en stor andel følte de manglet støtte danne sine linjeledere og at de ble tilbudt færre opplæringsmuligheter og tilgang til mentorordninger.

Forskningen også sett generelt på hva ansatte ønsker fra sine arbeidsgivere. Overraskende nok ble det funnet at kjønn, rase, religion, plassering og etnisitet spilte ingen rolle i ligningen. Ansattes krav er ganske enkel: å føle seg verdsatt, for å få nødvendig og tilstrekkelig opplæring og veiledning, og til å ta hjem en skikkelig lønnsnivå. Ingen av disse kravene er overdreven, men de fleste er lett å levere og kan gjøre en betydelig forskjell for alle medlemmer av arbeidsstyrken.

Race for Opportunity i realiteten ber alle ledere når de vurderer sine opplærings budsjetter og mentoring programmer for2012, for å gjøre to enkle ting. Å være modig nok til å utfordre noen ubevisste fordommer og forutinntatthet i seg selv og deres organisasjoner, og også å se på tvers av deres organisasjon &'; s strukturer som en helhet, og fastslå om BAME individer er likt representert på alle nivåer og på eksisterende opplæring eller mentorordninger. Ellers frykter at bedrifter risikere å miste en motivert og kunnskapsrik transje av arbeidsstyrken. Øk opplæring og mentoring muligheter er avgjørende for oppbevaring av topp talent
.