Arbeid og karriere lov - Four Elements for ansatte å vite om deres Rights

Det er mange aspekter av karrieren lov som de vanlige uorganiserte arbeidstakere i USA ikke helt forstår. Denne artikkelen vil vurdere fire funksjoner av USA karriere lov der ansatte har ofte en misforståelse om sine rettigheter. Denne artikkelen skal imidlertid ikke anses som juridisk rådgivning, og hvis informasjonen er nødvendig om en bestemt scenario en advokat skal alltid beskrives.

Hva dette betyr er at organisasjonens arbeidsgivere må gi kilder som er helt presis eller de opplever å bli belastet av tidligere ansatte. Dette er grunnen til at så mange organisasjoner gjør i disse dager ikke gi ut noen informasjon i tillegg:

1. tidsramme på Hire;
2. tidsramme på Separation;
3. Starting Lønns;
4. Konklusjon Lønns; og Selge 5. Navn Job.

Hver av disse fem elementene er helt hensikten. En organisasjon kan bekrefte at det var helt nøyaktig og ekte med dine jobb kilder hvis det bare produserer disse fem elementene. Mange organisasjoner forholder seg alle tegnene og ringer om kilder til sine individuelle Kilder Division, og HR Division følger strengt den “ navn, stilling, og sekvensielt nummer &"; strategi for å gi kilder. Men mange henvisninger stykker med vilje unngå å kontakte en persons ressurser avdeling på grunn av dette.

1) I nesten alle steder av det finansielle systemet, en organisasjon gis fullmakt til å avslutte en arbeidstaker karriere (brann dem) når de vil. I de fleste tilfeller er det et ansvar på organisasjonen for å gi kostnadseffektiv varsel om å fjerne og å følge Profesjon Spesifikasjoner og individuelle privilegier kontroll. Men hvis disse kravene er oppfylt, er det ingenting som hindrer organisasjonen forretnings arbeidsgivere fra utsikt en ansatte, selv om de ansatte er en av deres beste, og ble bare fremmet dagen før!

2) Når en ansatte er utleid gå, de kan bare være kvalifisert til å Profession Spesifikasjoner reduksjon, ikke til kostnadseffektiv varsel reduksjon. Mange ansatte mener de er kvalifisert til kostnadseffektiv varsel reduksjon når de er la gå. Men ansatte har også et ansvar for å redusere sine reduksjon - finn ut en ny jobb til alternative sin gamle. Hvis en ansatte ikke klarer å prøve å redusere deres reduksjon, eller forstår en ny jobb med en gang, da de ikke er kvalifisert til kostnadseffektiv varsel reduksjon.

3) En organisasjon er under ingen plikt til å levere en anbefalinger e-post til de ansatte om de har blitt la gå for rettferdig sak, eller når de er uærlig ignorert. Mens det er ekte at mange organisasjonens forretnings arbeidsgivere vil gi en anbefalinger epost fordi det kan redusere sine forpliktelser overfor de ignorert ansatte, er organisasjonen ikke bære ansvaret for å gi en. Egentlig, anbefalinger tallene er ett aspekt at ansatte ikke kan være i stand til å skaffe selv etter effektiv scenario mot sin organisasjon i test.

4) Endelig skal beskrives at organisasjonen forretnings arbeidsgivere ikke trenger å gi bestemte aspekter for å fange en ansatte. Forutsatt at det er gjort i en ekte stil, en enkel "Du er ikke riktig passform med selskapet" er tilstrekkelig. Organisasjonen har et ansvar for å være tydelig på at de ansatte har vært slipp, men de trenger ikke å gå på i lengden å tilby et informasjons
.