Har 360 graders tilbakemelding føre til bedre ytelse?

Vi ønsket å forstå for oss selv om bruk av 360 graders tilbakemelding har en positiv innvirkning på ytelsen til våre kunders organisasjoner. Med My Talent Databasen lagrer data fra noe sånt som 150.000 360 undersøkelser følte vi at vi må ha nok data til å gjøre noe meningsfylt analyse!

Den teknikken litt.

Vi så på alle som har fullført en 360 graders undersøkelse hos oss. Dette inkluderte de som brukte vår inspirerende leder kompetanserammeverk (rundt 14 000 personer), samt de som bruker sine egne kompetanse rammer. Vi skiver ut data fra alle som har fullført en 360 år til år med nøyaktig samme kompetanserammeverk og vi så på karakterer de har mottatt fra dem som ga dem tilbakemelding i begge årene (dvs. vi ekskludert alle som bare vurdert dem i ett år). På denne måten ble vi ser på enkeltpersoner rangerte av de samme menneskene, til samme kompetanserammeverk, fra ett år til det neste. Vi har også bare sett på kunder som enten brukte 360 ​​innenfor rammen av et utviklingsprogram og de som bruker det rent for vurdering og stilte spørsmålet, hva skjer med sine 360 ​​score?

Hva vi finne?

Vi la merke til to trender i særdeleshet.

År på år skårer gikk opp hvis en person var å fullføre sin 360 som en del av et større organisasjonsutviklingsprogram og år til år skårer gikk ned hvis en person var å fullføre sin 360 som en del av en avgrensningsprosess.

Hva betyr dette?

Hvor resultatet har gått opp i sammenheng med et utviklingsprogram det betyr ikke nødvendigvis at ytelsen har blitt bedre, bare at score har gått opp, og vi har bare ikke data til å fortelle oss om ytelsen har blitt bedre. Det kan være at score har gått opp fordi folk forventer en utviklings program for å bidra til å gjøre noen en bedre leder, slik at de har gitt bedre score fra år til år basert på at antakelsen. Imidlertid ville vår erfaring med å jobbe med kunder tyder på at en utviklings program, spesielt når den er tappet for å svare på behovene som er identifisert gjennom 360 graders prosessen, ikke påvirke den enkeltes prestasjoner og hvordan de møter opp for sine kolleger på jobben. Positivt

Det er også et interessant fenomen som oppstår når du bruker 360 for vurdering, noe som kan bidra til å score går ned fra år til år. Vi finner at når 360 graders tilbakemelding blir brukt for lønn eller bonus beslutninger kolleger har en tendens til å gi mer sjenerøse karakterer. I det første året av slike ordninger individer ikke ønsker å gi tilbakemeldinger som risikerer negativt påvirker deres kolleger betale, så resultatet folk får er oppblåst og raters er bedre, altfor positiv, eller målrettet un-negative med sine tilbakemeldinger. Vi har snakket med folk der de ikke tror sterkt på en kollega og likevel gi dem høye poengsummer, fordi det ikke ville være rettferdig å påvirke sin lønn. Ettersom disse ordningene seng i og større ærlighet er forespurt av HR og ledelse, resultatet begynner å komme ned over tid.

I sammendraget, vår erfaring med å jobbe med kunder ryggen opp statistikken. Hvor 360 foregår i en utviklingssammenheng det tilfører verdi for den enkelte og organisasjonen, i de beste tilfellene transpersoner, ledelse og kultur. Hvor 360 er brukt for avgrensnings det ser ikke ut til å ha så positivt utfall
.