Høflighet som en sikkerhet Issue

Arbeidsledighet og jobbsikkerhet har laget noen forstyrrende atferd i dag &'; s arbeidsplasser. Veiledere Skremmende ansatte og verbalt mobbing dem har blitt mer utbredt, så vel som kolleger oppfører subversively å beskytte jobbene sine fra andre så på som en trussel mot deres fortsatte sysselsettingen. Behavioral risikostyring er riket i hvilken adresse vi vold på arbeidsplassen. Ikke adressering uhøflighet og respektløs oppførsel på arbeidsplassen, spesielt i tider som disse er risikofylt virksomhet. Skape et trygt miljø i dette området kan være utfordrende og som alle andre sikkerhetsproblem, krever et organisatorisk engasjement, strukturelle og prosessuelle vurderinger, og gjennomføring av sikringstiltak som kommunikasjon utdanning, overvåking og inngripen.

Dessverre, de fleste programmer som omhandler spørsmål om vold er mer reaktiv enn proaktiv. Når behovet er påvist enten ved overthandlinger av aggressiv atferd, trusler eller verre, vil et selskap rykke ut for å finne ut hva som skjedde i dette tilfellet heller enn å se på organisasjonen som helhet. Hva de fleste organisasjoner don &'; t forstår er hvor lenge misfornøyde ansatte bli misfornøyde. Som en ekspert på mobbing, mobbing og trakassering på arbeidsplasser og skoler, I &'; ve jobbet med personer som har sinte og fiendtlige følelser overfor arbeidsplassen og de personer som mishandlet dem eller presset dem ut og ikke er i stand til å la disse følelsene gå selv om de er i stand til å gå videre med livene sine. Ydmykelse har blitt beskrevet som å ha effekten av å drepe noen om og om igjen. Ydmykelsen eller skjending av en menneskelig ånd er en av de viktigste grunnene til at tidligere eller nåværende ansatte vil gjengjelde med en utilslørt voldshandling, de mest ekstreme som er en arbeidsplass skyting. Det er interessant å merke seg at i en stor andel av disse tilfellene, gjerningsmannen begår også selvmord. Dette indikerer at personen var suicidal og engasjert i drap som en siste akt av å ta kontroll i et miljø som ødela deres følelse av selvtillit og forlot dem følelse av kontroll og uten regress. Når mobbing ble undersøkt i Sverige i 1980 &'; s, ble det bestemt at mellom ti og tjue prosent av selvmord i landet på den tiden kunne knyttes direkte til mobbing /mobbing på arbeidsplassen. Ingen av disse sakene er involvert vold mot andre.

Høflighet er ofte kombinert i samme setning som etiske forventninger i en organisasjon som de ofte er nært beslektet som indikatorer på hverandre. Høy omsetning, lav moral, en økning i sykefravær og stress relatert arbeideren &'; s erstatningskrav, ubehagelige ansattes relasjoner, fraksjons, senket produktivitet, mangel på samarbeid og tillit, er bare noen av indikatorene som en risikostyring vurdering og intervensjon er nødvendig. Det er ikke bare tryggere, men mindre kostbart å rehabilitere, tilordne, gi veiledning for ansatte, og for å undersøke og endre interaktive prosesser i organisasjonen enn det er å kjempe med overdreven sykefravær, stressrelaterte arbeider &'; s kompensasjon, arbeidsledighet, rettssaker, og mer. En god begynnelse er å ha en atferds risikostyring revisjon utføres av en ekstern enhet som ikke bare er kjent med indikatorer på mobbing og mobbing, men også hvem som kan være objektiv for å finne ut hva som er nødvendig.

I mellomtiden er en proaktiv tilnærming for å skape en følelsesmessig trygg og respektfull arbeidsmiljø for alle. Dette begynner med tydelig og respektfull kommunikasjon og ikke bare sette forventninger, men også modellering av atferd som er forventet samt gi opplæring som er nødvendig. Politikk, misjon uttalelser og retningslinjer blir redusert til bare fine ord på papir når de ikke levde så vel som nevnt
---------------
.