Hvorfor prestasjons er Essential

Om åtte år inn min første karriere (som mange av dere vet jeg &'; ve hatt noen), rangert jeg høy nok til å ha tilgang til filer. Som enhver god snusing utøvende ville gjøre, så jeg på min mappe. Til min overraskelse var det nesten ingenting i den. Ok, ja, det var de vanlige skatteskjemaer, mine opprinnelige programmer, og noen utdaterte referanser, men hva var tydeligvis ikke til stede var alle, men svært få ytelse evalueringer
. Et øyeblikk trodde jeg det var en slags triks eller spøk, og da gikk det opp for meg at jeg ikke hadde &'; t hadde en skriftlig evaluering i år. Hvorfor? Fordi jeg holdt flytte opp nivåer og rundt selskapet, og hver gang min nåværende veileder ville, med en viss lettelse jeg &'; m sikker, finne hvorfor kaste bort tiden. Faktisk, når jeg ble fortalt akkurat det, “ Jane, du fikk tittelen, posisjonen, og pengene – Hva mer vil du &"; I øyeblikket jeg er avtalt. Jeg innser nå det var en bjørnetjeneste til meg og en risiko for selskapet

Her &';. Derfor er jeg en sann troende i utførelsen evalueringsprosessen

<. li> (Og jeg mener når jeg sier dette er # 1) Gode folk fortjener å bli fortalt
, i en formell og offisiell måte, hvordan og hvorfor de gjør det bra. De trenger også å bli takket. For mye tid går med på bunnen 10% av ansatte og sørgelig lite på folk som ville være det vanskeligste å erstatte og tapte mest. Alle liker å høre gode nyheter fra en troverdig kilde, men mange ledere har en hard tid på å gi ros og vise takknemlighet. Jeg lover deg penger isn &'; t nok. Eksempler er avgjørende. De skjønner &'; t må være de lysende øyeblikk, men gode, solide, detaljer på hvorfor enkeltpersoner og deres arbeid blir verdsatt. Alle trenger noe å holde på, spesielt under prøver ganger, (eller når konkurrentene prøver å stjele dine ansatte).

1. Motivere.
   De fleste av oss ønsker å forbedre, utvide eller forbedre. Ytelse evalueringer gir mulighet til å gjøre det på en måte annerledes fra vår dag-til-dag normal rutine
   
2. Det &';.. S om arbeidstakeren
   For en kort beløp i tid, fokus er borte fra prosjekter, timeplan, benchmarks, og handler om den enkelte. Med tanke på hvor mange timer vi alle bidra til arbeidsplassen, isn &'; t det de minst enkeltpersoner kan forvente? Jeg hadde en gang en “ årsskiftet &"; gjennomgang vandre ut av hovedkvarteret &'; inngangsdør, på en telefonsamtale mens sjefen min kjørte en annen febrilsk til en presentasjon han var spesielt bekymret, og til slutt, og det beste, fant skjemaene i en konvolutt på pulten min med en Post It “ fortell meg hva du synes, din raise er i dag &'; s. slipp &"; Dette er bare minneverdig fordi de var så latterlig. Oh, og de gikk aldri i mitt tidligere nevnte fil.
   
3. Unngå passiv aggresjon.
   Feig måte å løse problemer med en medarbeider er gjennom sarkasme, side kommentarer, eller uhøflige e-post. Det tar en viss mengde mot til å konfrontere noen på en måte som er rettferdig, ærlig og rett på sak. Hvis du mener det nok til å si det, bør du tro det nok til å skrive det. Evalueringsprosessen gjør at dette skal skje. Det &'; s hva du ønsker, isn &'; t det
   
4. Se på det store bildet, over tid
   evalueringsprosessen, forhåpentligvis, gjør at alle kan ta et helhetlig syn?.. Det &'; s ikke om øyeblikket, eller i forrige uke, det &'; s om en periode og oppturer og nedturer, samt utfall. Jeg ofte minne coaching klienter som måneden der deres medarbeidersamtaler er skrevet må være fantastisk først og fremst fordi mange veiledere er så kortsiktig. Prøv å unngå dette med ditt folk
   
5. Alle glemmer
   Her &';.. S hvor egenevalueringer er uvurderlig; arbeidstakeren får si sitt og i den prosessen er å hjelpe deg skrive evalueringen. Det &'; s vanskelig; spesielt hvis du har et stort antall mennesker som rapporterer til deg, for å huske alt. Oppfordre folk til å gi deg informasjon og forslag. Det er også et flott mål på om dere to er på samme side og en god prediktor for hvordan samtalen vil gå.
   
6. Beskytt deg.
   Det er noen få ansatte, og Jeg virkelig tror de er en svært liten minoritet, som er hevngjerrig, argumenterende, desillusjonert, og /eller saksøkende. Jeg kan &'; t fortelle deg hvor mange ganger jeg har hatt veiledere og coaching klienter som ønsket å gå til aksjon mot en ansatt bare for å bli fortalt at det var “ umulig &"; på grunn av mangel på et papir sti. Ingen liker denne type dokumentasjon, men det &'; s en viktig del av å være en veileder. Jeg har alltid skrev de vanskeligste avgrensningsbrønner først. Ellers hang de over hele prosessen, oppmuntrer meg til å unngå alt og forårsaker noen søvnløse netter. Hunker ned og gjøre det. Jeg lover deg det &'; s god investering av tid
   

   Skrive medarbeidersamtaler tar tid; mer tid enn du tror, ​​og mer enn du sannsynligvis har tenkt, eller ønsker å gi. De krever dedikerte timer, ikke on-the-run, under konferansesamtaler eller i siste minutt. Uansett hvor lenge du tror du &'; ll behov, tredoble det
   og du &';. ll være nærmere virkeligheten
   

   Dessuten forventer vi at våre ansatte skal være på gang, og for å få arbeidet utført på tid. Så, hvis evalueringer skje i et selskap den første uken i desember være klar
   . Planlegge møter med hver av dine medarbeidere og sørg for at du holde avtalen. Den viser deg ta prosessen på alvor og respekterer personen
   

   (c) Jane Cranston
   . &Nbsp.;