Lederskap 101: Kritisk tips og verktøy for å bli en bedre leder eller Supervisor

Ansatte blir ofte droppet inn lederroller basert på kvaliteten på selve arbeidet, ikke på deres evne til å håndtere. Problemet: De ferdighetene som trengs for å utføre en jobb som regel er helt forskjellig fra de ferdighetene som trengs for å overvåke ansatte som utfører samme jobb.

At &'; s hvorfor det &'; s viktig for ledere og veiledere for å få regelmessig trening på ledelsesmessige ferdigheter. I " HR Opptak til ledere: 81 Concise, Tilpass Training manus til Supervisors &'; Ved Business Management Daily, kan de ansatte gjør at overgangen til eksepsjonell leder og bli en høy ytelse, effektiv leder eller veileder.

Gode ledere lære å ansette de beste medarbeiderne, kommunisere effektivt med ansatte, gjennomføre smarte medarbeider treneren og motivere for økt ytelse og gjøre noen form for sysselsetting avgjørelse på en effektiv, juridisk trygg måte.

Noen kritiske emner ledere og veiledere bør vite inkludere arbeidsrett, risikerer ansatt søksmålet, ansette og intervjue, medarbeider , kommunikasjon, coaching og motiverende, lederegenskaper, administrerende vanskelige situasjoner og oppsigelser. Kjenner disse viktige forretningsområder er som en blå-print for å hjelpe organisasjoner kjøre mer effektivt fra innsiden og ut

Her er tre viktige emner ledere og veiledere bør være godt bevandret i.
FMLA, ADA, FLSA og mer. Det er mange sysselsetting lover som enhver leder bør vite inkludert de som gjelder for jobben diskriminering, seksuell trakassering, overtid /minstelønn, familie permisjon, aldersdiskriminering, funksjonshemming diskriminering, militære permisjon, kjønn lønnsforskjellene, sikkerhet på arbeidsplassen, graviditet diskriminering og innvandring.

The Dirty Dozen: 12 manager feilene som tenn søksmål. Her er 12 av de største manager feilene som skader en organisasjon &'; s troverdighet i retten: slurvete dokumentasjon, mangel på politikk /prosedyre kunnskap, oppblåste takster, trakk av klager, intervju feil, endre din historie, og ', tapetsering &'; (i løpet dokumentere) en ansatt &'; s. fil, være uhøflig /mener dristig, manglende juridiske kunnskaper, dikterer innkvartering og avfyring ansatte for fort

Top 7 grunner til at feil folk blir ansatt. Her er de viktigste årsakene til at arbeidsgivere gjør dårlige ansettelsesbeslutninger: ansette ledere don &'; t ta deg tid til å gjøre jobben riktig. Ansette ledere don &'; t vet hva du &'; re ute etter. Ansette ledere er på jakt etter de gale tingene. Den beste kandidaten doesn &'; t vet om stillingen. Ansette beslutninger er basert på “. Magefølelse &"; Feil kandidat gjorde &'; t få nok informasjon til å si “. No &"; Ansette ledere feil legitimasjon for prestasjonene

intervjue ". Røde flagg og ' ;. Hvis du &'; re en leder, er en stor del av hva du gjør gjøre smarte ansette valg. Du ønsker å sikre at du får rett person på rett plass. Her er noen varselsignaler ledere og HR-personell bør være klar over:

1. Komme for sent til intervjuet og don &'; t forklare hvorfor. Selv en halt unnskyldning (“ Jeg hadde
bil /buss /tog trøbbel &";) er bedre enn ingen unnskyldning. Det kan tyde på at det å være sent er en vane.
To. Bruk “ de &"; eller “ dem &"; når vi snakker om en tidligere arbeidsgiver og kolleger. Bruken av disse flertall pronomen kan bety at personen følte løsrevet fra tidligere
medarbeidere. Dette kan bety at personen kunne unngå å bygge rapport med et nytt team.
Tre. Venstre jobber uten å gi tilstrekkelig varsel. I noen yrker, så snart noen kunngjør at han eller hun tar en annen jobb, er at den enkelte bedt om å forlate
umiddelbart. Dette skjer vanligvis i kreative typen selskaper (f.eks reklamebyråer) hvor konfidensialitet er et problem. I andre tilfeller vil arbeidsgivere forventer en ansatt til å gi tilstrekkelig varsel, noe som er normalt to uker. Noen som forlater brått
kan ha noe å skjule.
4. Synes altfor fokusert på penger. Lønn er selvfølgelig en primære problemet i noen jobbintervju. Men de fleste kandidatene vente til intervjueren hever faget, og de ikke legger all sin vekt på det emnet. Andre aspekter av posisjon (ansvar,
kvaliteten på oppdrag, mulighet for opprykk) bør være på den person &'; s tankene også
5.. Gi referanser motvillig og be om en dag &'; s ledetid å advare disse referansene i telefonsamtalen. Personen kan være lurt å orientere referanser på hva jeg skal si. I alle fall, har du sannsynligvis vant &'; t få ærlige svar du håpet på
6.Have en historie med jobb-hopping.. Mange bedrifter vil vise en kandidat som har i gjennomsnitt mer enn én jobb hvert år som en dårlig ansettelse risiko. Men på grunn av den flyktige natur noen yrker, samt måten enkelte selskaper er fortsatt nedbemanning, kan det være formildende omstendigheter. Hvis du føler at prospektet er ellers en mulighet, undersøke dypere inn i årsakene bak hans eller hennes jobb track record.
7. Synes nostalgisk om en tidligere jobb. Denne personen ønsker å skru klokken tilbake og gå tilbake til en tidligere arbeidsgiver. Han eller hun holder snakker om hvordan ting ble gjort der. Du kan ikke være i stand til å bringe denne personen inn i nåtiden, og enda mindre i fremtiden.
8.Talk mer i form av egne behov. Gjøre kandidatene snakke om jobben utelukkende i forhold til hva det ville gjøre for dem, i stedet for å peke ut hva de kunne gjøre for
firmaet?
9.Talk mer om oppgaver enn resultater. Du vil ha en person som får ting gjort. Noen som ser en jobb som en liste over gjøremål, uten å se for den høyere god til Home selskap, er sannsynligvis ikke kommer til å være svært produktiv
10.. Inneholder alle spørsmålene i intervjuet. Du don &'; t vil intervjuobjektet til å gi deg den tredje grad, men det &'; s rimelig å forvente at han eller hun vil spørre noen gjennomtenkte spørsmål
.