Er dine kommunikasjonsstrategier virkelig engasjerende ansatte?

Den frekvensen der ordet "engasjement" vises i noen diskusjon om ansattes kommunikasjon har begynt å gjøre meg til å lure på om vi forstår hva begrepet betyr. Enda viktigere, forstår vi hva det betyr for våre kunder, spesielt CEOs, når de snakker om engasjement? Vi har forlovelses verktøy, men kan vi virkelig si at disse verktøyene faktisk engasjere de ansatte i endringsprosessen? Eller er de ansatte bare engasjert med selve verktøyet?

Det er bare ett spørsmål som du må spørre deg selv for å finne ut om dine ansattes kommunikasjonsstrategier kommer til å engasjere de ansatte, i stedet for bare informere. Det spørsmålet er: Kan du fastslå om de verktøy og metoder du bruker for å kommunisere med de ansatte er å endre holdninger og atferd, eller gi informasjon

Ansattes engasjement er en felles forståelse av de problemstillinger som påvirker virksomheten, og at? forståelse fører til endringer i de ansattes holdninger og atferd. Med mindre de ansatte virkelig forstår problemene og gjøre en meningsfull sammenheng mellom jobbene sine og disse spørsmålene, vil deres holdninger og atferd ikke endres. For å oppnå engasjement, tre ting må skje: Virksomheten problemet har å bety noe for den ansatte personlig, har arbeidstakeren å forstå problemet (og jeg mener virkelig forstår det, ikke bare lese om hvorfor det er et problem), og de fleste viktig, må hver enkelt ansatt bli gjort å føle en del av endringsprosessen.

Som formidlere har vi muligheten til å bli kreativ i hvordan vi kommuniserer og engasjere medarbeidere. Det endelige målet i ansattes kommunikasjon må være å skape "Aha!" øyeblikk. Dette er øyeblikket når ansatte har nødvendig informasjon og kan si: "Nå er det fornuftig", "Nå forstår jeg", "Nå kan jeg gjøre noe med det."

Verktøy er viktig i denne prosessen, men generelt de bare formidle informasjon. Det vi trenger å strekke seg etter er kreative kommunikasjonsmetoder for å engasjere de ansatte i endringsprosessen

Det er fem trinn for å identifisere hva "Aha" øyeblikk er, og de inkluderer følgende:.

1. Fokusgruppe forskning. Spør de ansatte om sine tanker om organisasjonen og dens konkurrenter.
To. Finn den største gapet mellom hva kundene tenker og hva de ansatte mener kundene tenker.
3. Hva ville skape et paradigmeskifte i ansattes tenkning?
Fire. Kan du måle virkningen av endring i tenkning?
5. Hvor viktig er det å oppnå forretningsmål

Så la oss se på et eksempel som vil være kjent for kommunikatorer:? Årsrapporten kunngjøringen. Vanligvis en online årsrapport vil bli gjort tilgjengelig for ansatte via intranettet. Noen ansatte leste det, men de fleste har en tendens til å rulle ned til de siste sidene for å sjekke de årlige lønn til ledende ansatte ansatte og lukk dokumentet.

La oss tenke oss at resultatene i denne årsrapporten er svært dårlig og konsernsjef fastsettes at ansatte forstår problemene rundt de dårlige resultatene og bli godt fast for å hjelpe til med å snu selskapet rundt. Her er hvordan en organisasjon oppnådd dette.

Selskapet avholdt fire brune posen lunsjmøter enn fire uker der ansatte kunne delta gratis i en time og høre fra en utenforstående profesjonell om hvordan å investere i aksjemarkedet. Viktigere var det ingen klar sammenheng mellom møtet emnet og organisasjonen de ansatte jobbet for. I uke tre, ble de analysere årsrapporter og generelt å avgjøre om de vil investere i et bestemt selskap basert på opplysningene i rapporten. Ved den fjerde uken fikk de et annet årsberetning og stilte det samme spørsmålet, "vil du investere i dette selskapet?" Svaret var overveldende nei. Og selvfølgelig er dette siste selskapet var den de alle jobbet for, som brakte dem til "Aha!" øyeblikk. Nå organisasjonens ansatte forstått og var engasjert og klar til å bli involvert i å snu selskapet rundt gjennom samspill og nye initiativ.

Her er noen trinn du kan følge for å sikre at du kan komme opp med kreative måter å kommunisere med ansatte og engasjere dem i endringsprosessen.

Å utfordre tro at dine ansatte har om organisasjonen din, må du ha fakta. Markedsavdelingen er en utmerket kilde til fakta om virksomheten, med forskning på merkevaren, kundetilfredshet, og ikke- utsikt kunde på konkurrenter og informasjon om markedssegmenter. Hvert av disse områdene gir verdifull informasjon om muligheter for å knytte ansatte med forretningsmessige problemstillinger som kan måles. For eksempel bør organisasjonen ha fakta om hvordan kundene føler om tjenesten tilbys av organisasjonens kundesenteret. Ansatte vil også ha en mening om hvordan tror kundene oppfatter deres tjeneste. Ved å ta resultatene av tilbakemeldinger fra kunder og presenterer det å bemanne dette skaper ofte en "Aha moment" fordi tilbakemeldinger fra kunder er vanligvis bedre enn hva ansatte forutse. Når du har delt denne informasjonen, er målet å deretter utforske måter som ansatte kan bli engasjert i ytterligere forbedring at tilbakemeldinger fra kunder. Fokusgrupper
er en annen utmerket måte å finne ut hva de ansatte mener om ulike aspekter av disse områdene og hvordan deres tro kan bli utfordret som du trenger for å hjelpe dem å bedre forstå problemene som påvirker virksomheten.

Nøkkel kilder forretningsdata er kundeerfaringsdata, forretningsresultater etter produkt eller tjeneste stream, konkurrent tilbakemeldinger fra kunder, og tiltak av attributtene til merkevaren. Dette er kilder til data som du kan bruke som et mål på forbedring som følge av ansattes engasjement strategi.

Når du velger forretningsresultater som et mål for dine ansatte kommunikasjonsstrategi, må du være ganske sikker på at strategien å implementere faktisk kan påvirke virksomheten utfall du har besluttet å fokusere på.

Til slutt, når det kommer til noen ansattes engasjement strategi, enten det er total forvandling av en bedrift eller forbedring i ett aspekt, kan du sjelden gjøre det alene. .. Samarbeid med andre deler av organisasjonen, inkludert markedsføring og menneskelige ressurser vil sikre at den optimale utfallet er oppnådd for organisasjonen