Avslutte En Medarbeider - Hvordan håndtere Avslutninger sikkert og Securely

Den minst underholdende aspektet av å være en administrator eller administrator avslutter ansatte. Ingen problem hvor forferdelig at arbeidstaker har vært, ser noen i erfaring og sa: "Vi avslutte karrieren," er ganske utfordrende. Det spiller ingen rolle hvor mange perioder du har måttet gjøre det, heller. Når du avslutte en persons karriere, oppretter du en betydelig endre på livet sitt, noe han sannsynligvis ikke vil ha, og noe som kan ha en innvirkning på hans husstand, så vel som seg selv.

Men som det eller ikke, det er perioder når avlyser er det eneste alternativet. En ansatt som syntes å være komplett av potensielle velger å "pensjonere" på jobb og ikke oppfyller målene dine. En ansatt som har som jobb må han være eksisterende på angitt tidspunkt, turer i når han er svært gledelig, resultater i når han virker som det, og er borte mer enn han er på jobb. Det finnes et stort antall tilfeller, men til slutt resultatet er det samme; du trenger å skifte denne personen ut av kontoret.

kommunisere med personell så snart du gjenkjenne et problem

Da jeg viste seg nyttig som en Business Personell Interaksjon Manager i et mye penger 100 organisasjon, regelmessig hentet jeg ringer fra ledere med arbeidstakere som ikke ble konferansen mål. Finne ledere, vil jeg spørre hvor lang effektiviteten hadde vært mangler. "Oh, omtrent seks flere uker, kanskje litt mer tid," var ikke en uvanlig reaksjon. Seks måneder? Når jeg spurte lederne litt mer, sa de at de var forsiktige å forholde seg til arbeiderne. Noen ønskelig å gi dem den fordel av spørsmålet. De trodde arbeiderne bare nødvendig en stund å forhandle i. Noen ledere trodde ting ville bare bli bedre hvis de gjenværende arbeiderne alene. (Dette vil ikke skje!)

Så snart du se ansatte har problemer, selv om den ansatte ikke kjenner eller forstår han har problemer, er det viktig å sette seg ned, i personlig, og snakke om funnene. La den ansatte vet hva du forventer av ham, og hva du faktisk har lagt merke til ham å gjøre. Beskriv hvordan han kan oppfylle dine mål. Rutinemessig oppfølging undervisning og terapi klasser. La den ansatte vet at du er i hans hjørne; du vil at han skal bli vellykket. Motivere ham til å stille spørsmål. Begynn hver undervisning og terapi tid med gode tilbakemeldinger; deretter snakke om steder for forbedring; og avslutte tid med god styrke.

Sett jobb mangler i Writing

Hvis ansatte ikke er konf mål, enten i form av jobb effektivitet eller tilstedeværelse eller utføre, putte dem null komponere. Et resultat Enhancement Strategy (PIP) er en stor enhet for å koble det som er spådd, hva kravene ikke blir oppfylt, tiltak som skal tas umiddelbart, og konsekvenser for ikke konf disse målene. Jeg valgte PIPs for ledere ved hjelp av et notat som skal sluttføres av administrator, medarbeider (hvis han ønsket å indikasjon det - det var ikke nødvendig) og kontrasignert av meg. Den ansatte fikk en duplikat om han avsluttet PIP. Formålet jeg avsluttet det var at i en stor organisasjon vi ønsket å skape sikker på at vi var konstant over panelet. dvs. Vi ønsket å skape sikker på at vi håndterte arbeidere i alt erklærer i samme stil.

Ansatte fikk en rimelig tidsintervall der du vil opprette oppgraderinger. Ofte en måned er intervall der å forutse en endring i effektivitet, nærvær eller utføre. Hvis det er en alvorlig skade, må du ikke utsette til slutten av dette intervallet ramme for å ta neste fase. Og hvis manglene er bare delvis håndtert på slutten av rikelig med intervall, kan du øke PIP å skape viss medarbeider ikke falle fra
.