Ytelse - bør du Grade Ditt folk på deres prestasjoner

Gradering teamene &'; Forestillingen er en av de mest effektive måter å forbedre styrken av din bedrift &'; s menneskelig kapital, selv om det er ofte sett negativt av både ansatte og ledere likt. Mange har gjort argumenter mot gradering på ytelse, men i de fleste tilfeller, er deres begrunnelse basert på feilaktige vurderinger. Prestasjonsbasert gradering er et kraftig verktøy hvis det brukes riktig, og kan føre til en drastisk økning i din bedrift &'; s totale produktivitet.

Problemene med Grading basert på prestasjoner

Kritikere av resultatbasert gradering stemme en rekke bekymringer med prosessen. Et par av sine sterkeste opposisjons punkter inkluderer:

• Ytelse gradering er ofte autokratiske – én person gjør alle beslutningene med lite tilsyn
• Altfor ofte er de basert på assessor &'; s minne av ytelse som kan være begrenset eller trett
• Uten vesentlige belønner /straffer, ansatte vil ikke ta ytelsen gradering alvor
• Dårlige vurderinger kan føre til arbeidsplassen apati i enkelte ansatte.

Selv om disse er alle gyldige bekymringer, de vanligvis har én ting til felles – de skyldes sensureringen ikke blir korrekt utfylt. Prestasjonsbasert gradering kan være et kraftig verktøy hvis det brukes riktig på arbeidsplassen, men kan ha sterke negative resultater hvis håndtert lackadaisically.

innlemme veldefinert klassetrinn

Hvis du &'; re planlegger å gradere dine ansatte og' ytelse, det &'; s viktig at gradering rubrikken er godt designet og konkret om hva som utgjør hver gradering nivå. Altfor ofte, arbeidsgivere bruker en vilkårlig skala slik som “ 1-10 &"; som mangler definisjonen nødvendig å riktig tildele en rettferdig poengsum til hver ansatt. Hva &'; s forskjellen mellom en “ 6 &"; og en “ 7 &" ;? Mange ganger er det humøret til personen håndtering gradering. Et graderingssystem som ikke er veldefinert kan også åpne et selskap opp til diskriminering søksmål hvis gradering begrunnelsen ikke kan være støttet av solide data.

I stedet for “ 1-10 &"; eller “ A-F &" ;, mange ansatte bytter til en smartere, enklere karakterskalaen. Ved å begrense din gradering til et par valgmuligheter slik som “ ikke oppfyller forventningene, oppfyller forventningene og overgår forventningene og " ;, vil du finne at nøyaktig klassifisere ansatte er mye enklere. Nøkkelen med dette systemet er å definere og kommunisere forventninger på forhånd.

maksimere produktiviteten ved å identifisere og følge opp hvordan For Improve

Altfor ofte, er ytelsen gradering bare en årlig foreteelse. Det &'; s noe som både ansatte og ledere skrekk, og når det skjer, er det fort glemt igjen. Når det gjelder å møte med de ansatte for å diskutere sine karakterer, ta deg tid til å identifisere spesifikke områder der de kan forbedre sine resultater, og bidra til å skape et detaljert veikart for dem å komme dit. Til syvende og sist, vurdere ditt lag &'; s ytelse skal være et verktøy for å hjelpe utvide teamet &'; s evner, ikke bare for å luke ut de underperformers hvert år. Når du &'; re teammedlemmer hvert kjenner de konkrete forbedringer de kan gjøre (selv de med utestående vurderinger), møte med dem kort hver måned (eller uke) for å vurdere fremgangen de &'; ve gjort og sikre deres prestasjoner anmeldelsen er mer enn en lagret minne.

Ved å sørge for at medarbeidersamtaler blir håndtert på riktig måte, kan du styrke den samlede synergi av teamet ditt gjennom å fokusere på å forbedre den enkelte ansatte og' svakheter. Hvis det brukes på feil måte, kan prestasjonsbasert gradering ha en negativ effekt på ikke bare de ansatte og' tankesett, men også fremtidig vekst i din bedrift. En veldefinert karakterskala og engasjement fra ledelsen er av den største betydning når det gjelder vellykket implementering ytelse gradering på arbeidsplassen. Det er fornuftig å investere litt tid og noen ganger penger til å sette opp systemet skikkelig. Det vil betale seg selv med mindre omsetning, økt produktivitet og salg
.