Prestasjonsbasert Intervju: Strategier for å identifisere Game-Changers i kandidat-Pool

Kortfattet sammendrag

Intervjuer har unektelig verdi i enhver organisasjon &'; s ansettelsesprosessen. Prestasjonsbasert intervjuteknikk er en teknikk for å gjøre intervjuer enda mer effektive i å finne de beste satte. Prestasjonsbasert intervju tar hensyn til de viktigste jobb beregninger av et mål stilling (ytelse), samt atferdsmessige trekk som har vist seg å levere gode resultater i disse beregningene, fyrstikker da at data til atferds makeup av kandidaten. Når kandidaten viser en brist i et atferdstrekk avgjørende for en rolle, spørsmål basert på prestasjoner la intervjueren å undersøke om denne personen har kapasitet til å kompensere for det som oppfattes koble fra og prestere på et eksepsjonelt nivå eller ikke. Samtidig, kan intervjueren finne en kandidat &'; s medfødte atferd å være så langt fra ideelt at sjansene han /hun ville oppfylle ytelseskravene til målet jobben er slank. Intervjuer ved hjelp av prestasjonsbasert innhold gir store datapunkter for ansette manager å bruke når differensiere spillet-skiftere fra kandidater som er mest sannsynlig vant til å være tilskuere.

Hvis du er en middels eller ledernivå HR profesjonell, rekrutterer, eller HR Generalist som gjennomfører intervjuer eller oppsyn ansette aktiviteter, er dette hvitt papir spesielt relevant for deg. De som søker å forbedre kvaliteten på utleie vil lære å gjøre det gjennom bedre intervjuteknikk ved hjelp av koblingen mellom jobb ytelse og søker atferd.

Dette intervjuet kan ha vært mer effektiv

Vi satt ansikt til ansikt med ingenting, men åpen plass mellom oss. Kandidaten dukket rolig og kjølig, og etterlot meg litt engstelig. Kanskje mine nerver var i høy beredskap fordi jeg var på min tredje kopp kaffe, eller kanskje lang dag med flere intervjuer var iført meg ned. Uavhengig av humøret mitt, mitt mål var å finne ut om denne personen kunne håndtere en fartsfylt rolle. Hans CV syntes å indikere en god passform, og han selv hadde relatert erfaring med en direkte konkurrent. Jeg var bevæpnet med alle lærebok intervju spørsmål og fast bestemt på å avdekke de reelle innsikter maskert av kandidaten &'; s skarp dress og rolig oppførsel

«.. Så, fortell meg om deg selv &"; Jeg ledet med en enkel, standard-type intervju spørsmålet ment å bryte isen i en ikke-truende måte. Han høflig gjort lite snakk om noen få minutter.

Som at samtaletråd viklet ned, bestemte jeg meg for å jumpstart intervju med en meget gjennomtenkt situasjons-stil spørsmål. “ Hvordan ville du reagere hvis du ble bedt om å jobbe i et hektisk miljø &"; Min taktikk var lyd. Grave ned lag på lag med den hensikt å avdekke “ virkelige historien &"; Ville han være i stand til å håndtere en hektisk kontor, eller ville han falle bak? Denne kunnskapsrike intervjuobjektet svarte med et svar så full av alminnelig at jeg ikke hadde noe mer konkret informasjon etter at jeg stilte spørsmålet enn før

Jeg tenkte for meg selv, “. Tid for å ta hanskene av &"!; Det var da jeg bestemte meg for å dra ut stor pistol — atferds intervju spørsmålet! Jeg gikk rett på ham, ikke holde noe tilbake. “ Fortell meg om en tid da du var i stand til å håndtere mange oppgaver som kommer mot deg på en gang, alle med konkurrerende frister &"; Han kom tilbake med en glatt, praktisert svar, noe som gjør at han ikke tips hånden for å avdekke eventuelle tegn på svakhet. Etter hans svar, lente han seg mot meg med ett øyenbryn løftet som om å si, “ Er det alt du &'; ve got &";?

Vi hyret ham basert på hans faglige intervju måte og med den forståelse at han kunne håndtere en hektisk jobb. En kort to måneder senere, mistet vi ham til en annen arbeidsgiver. Vi fant ut i løpet av exit intervju at han hadde forstått jobben å være actionfylt og hektisk, men han fant sin faktiske oppgaver for kjedelig, mangler de høyenergetiske aktiviteter som vil holde ham engasjert.

Hvor gikk jeg feil? Jeg var en erfaren intervjuer. Jeg spurte alle de riktige spørsmålene. Jeg hadde alle de riktige intervjutrening. I ettertid mitt dilemma hadde to enkle svar:

• Min antakelse av et hektisk miljø hadde ingen atferdsreferansepunkt hentet fra faktiske ytelsesdata i rollen
• Mitt spørsmål innholdet var ikke fokusert på spesifikke atferds kobler.

Som det viste seg, tempoet i rollen var ikke så fort som jeg trodde det var, og kandidaten foretrukket en mye raskere tempo enn miljøet målet posisjon som tilbys.

The Concept of Performance-Based Intervju

Det vesentlige verdiforslag prestasjonsbasert intervjuteknikk er ikke innholdet av spørsmålene, men sammenstillingen av kilde Materialet som hjelper deg å formulere din første vurdering av kandidaten og velge de mest effektive intervjuspørsmål. De to viktigste ingrediensene i prestasjonsbasert intervjuteknikk er:

1. Ytelsesbaserte faktorer som er konsekvent til stede i de som leverer gode resultater (basert på faktiske ytelsen data).
2. En ekstern måling av disse faktorene (eller atferd) for hver kandidat.

Du skjønner, fokuserer mest intervju trening på teknikker for å levere intervju spørsmål eller tolke informasjon basert på subjektive forutsetninger. Jeg ønsker å diskutere en dypere, mer slagkraftige strategi som ikke er ment å erstatte eventuelle intervju teknikk, men for å sikre at intervjuspørsmål virkelig er basert på faktiske ytelse aspekter bevist nødvendig for jobben suksess stammer fra analyser av reell ytelse data.

prestasjonsbasert Faktorer

For å identifisere prestasjonsbaserte faktorer, trenger du to opplysninger:

• En prøve av ansatte med faktiske ytelsesdata
• En ekstern tiltak designet for å fange opp det absolutte nivået på et sett av atferd, ferdigheter eller kunnskaper som deles av de ansatte som utfører på et høyere nivå i forhold til sine jevnaldrende.

Ytelse

Fire trinn beskrive prosessen for å utarbeide ytelsesdata

• Inventar – Ta opptelling av dataene du har for ansatte i rollen, samt de dataene du trenger, for målet posisjon
• Analyser – Analysere kvaliteten på dataene og realistisk mulighet for deg til å samle inn data av høy kvalitet som best representerer faktiske ytelsen
• Identifisere – Identifisere posisjonen-nivå data som er ansett som en virksomhet driver (dvs. for en salgsposisjon, kan det være Totalt Salg per måned)
• Bestem deg – Bestemme om de mest vitale ytelsesdata for å utnytte gjennom hele prosessen.

Ekstern Mål

En ekstern tiltaket vil bli brukt til å fange opp det absolutte nivået på en faktor. Disse funnene kan også tjene som en bro for å vurdere fremtidige kandidater når den er kalibrert mot den aktuelle medarbeideren resultatdata. En ekstern tiltaket kan beskrives som noen verktøy eller samling mekanisme som er universelle i naturen, noe som betyr at du vil være i stand til å forutsi fremtidige resultater basert på resultatene av de som i dag i rollen. En ekstern tiltaket kommer vanligvis i form av atferdsmessige, ferdigheter, kunnskap, situasjons dom, telefon skjermer, etc. Denne evalueringen skjer selv om kandidaten har aldri faktisk utføres i rollen.

Denne eksterne tiltak, hvis knyttet effektivt til den faktiske ytelsen data, kan bli et kraftig prediktor for fremtidig avkastning i en gitt rolle. Vær sikker på at du føler deg komfortabel med kvaliteten og nøyaktigheten av eksterne tiltak benyttet siden du vil stole tungt på følgende tiltak i resultatbasert intervjuprosessen.

Identifisere prestasjonsbaserte faktorer

Ved å koble den eksterne tiltak (e) med den ansattes ytelse data, har du muligheten til å avdekke de ytelsesbaserte faktorene som er nødvendige for å lykkes i stillingen. Tenk på prosessen på denne måten: basert på resultatene data, vet du hvem dine beste medarbeidere er, samt midt-tier og lavere lags utøvere. Bruk ekstern tiltak (e) til å svare på noen relevante spørsmål:

• Basert på det ytre mål, hva er felles faktorer blant dine høye utøvere
• Hvordan disse faktorene skille fra de som ikke gjør så bra i den posisjonen på?

The Concept of “ Kjerne vs. Kapasitet &";

Vi trenger å etablere hvor prestasjonsbaserte faktorer og ytre mål passer i intervjuprosessen. Spesielt de ytelsesbaserte faktorer hjelpe oss å definere ytelse i stillingen. Den eksterne tiltaket gir deg muligheten til å nøyaktig samle inn informasjon om kandidater utenfor organisasjonen og objektivt sammenligne hver til rollen.

Identifisere Core

Konseptet med en person &'; s kjerne refererer til hver enkelt &'; s kjerneatferdspreferanser. Vanligvis en enkelt &'; s kjerneatferdspreferanser forbli uendret over tid. Formålet med den eksterne tiltaket er å fange en kandidat &'; s kjerne atferd og gi et middel for sammenligning mot de avkastningsavhengige faktorer etablerte fra ytelsesdata. Denne informasjonen skal samles før ansikt-til-ansikt-intervju. Dette etablerer en solid grunnlinjen for å hjelpe deg å fokusere på intervju tid på de områdene som har vist seg å forholde seg til fremtidige resultater.

Identifisere Kapasitet

Når ansikt-til-ansikt med en kandidat, intervju &'; s jobb er å utnytte informasjon som er samlet rundt kjernen av kandidaten og bedre forstå personens quot; s kapasitet. Ytterligere beskrevet, bør kapasiteten bli tenkt på som evnen til å strekke eller skifte oppførsel til å gjøre rede for en spesiell situasjon. For eksempel kan en ekstern tiltaket tildele en lav verdi om “ oppmerksomhet til detaljer &"; Ved å anvende ferdigheter oppnådd fra tidligere erfaringer, tar jobbrelaterte kurs, og gammeldags hardt arbeid, har kandidaten lært å sette prosesser og metoder på plass for å innlemme mer vekt på detaljer ferdigheter når det er nødvendig. Kjernen har ikke endret seg, men i praksis kompenserer kandidaten for mangelen situasjonen ved situasjon. På slutten av dagen, forblir lav preferanse når det gjelder hensyn til detaljer. I dette eksempelet kan kandidaten ikke ut til å være en perfekt passform i området av hensyn til detaljer, men ved å bruke energi for å møte jobb forventninger, har kandidaten lært å utvide hans /hennes kapasitet og være vellykket.
Gang du har etablert ytelsesbaserte faktorer, så fanget og evaluert kjernen av kandidaten, kan intervjuspørsmål hjelpe deg til mer effektivt bestemme kapasiteten til kandidaten.

Intervju Spørsmål Typer

I neste avsnitt, vil vi ta en kort titt på tre populære intervjuteknikker som kan være kjent for deg. Husk at dersom prestasjonsbasert konsept er riktig brukt, hvert spørsmål du velger å spørre skal knyttes spesifikt til ytelse som definert av dataene i rollen.

Situasjons Intervju stil Anmeldelser

Situasjons intervjuer stole på spørsmål som også er referert til som hypoteser, og" hva-hvis &"; spørsmål, eller scenariobaserte spørsmål. Kandidatene blir bedt om å mentalt plassere seg i en spesiell situasjon, og fortelle hvordan de ville reagere

Sample:. &Ldquo; Hvordan vil du håndtere en situasjon der du er tildelt til å administrere et salgsteam som foraktet sin siste manager? &";

The Pro &'; s og Con &'; s av Situasjons Spørsmål

Pro &'; s
• Kan bli formulert for å reflektere faktisk arbeidsmiljø
• Gir mulighet for inkludering av detaljene i svaret
• Kan indikere hvordan kandidaten mener de vil reagere i fremtiden
Con &'; s
• Kandidater &'; verbale responser kan ikke være sant indikatorer på deres faktiske handlinger
• Hvis de aldri har vært i den eksakte situasjon, de er bare spekulere på hvordan de ville reagere
• Svarene er vanskelig å verifisere
• Kandidater håper de vil håndtere situasjonen på en best mulig måte, men gjør de tror sine egne ord?

Situasjons intervjuer er best brukt i forbindelse med andre intervjuteknikker, eller med kandidater som har begrenset erfaring, eller som en henvisning til spesielle situasjoner relatert til målet rolle. Situasjons spørsmål kan bidra til å oppdage en game-changer når du innlemme en prestasjonsbasert vinkel på spørsmålet.

Standard Intervju stil

Når du ønsker å lære mer om en kandidaten gjennom en uformell, ikke-truende samtale, vanlige intervjuspørsmål er et godt verktøy for oppgaven. Spørsmålene har vært rundt i evigheter, men dessverre så har fasitsvar
Sample: “ Hva er din største styrke &";

The Pro &'; s og Con &'; s av standard spørsmål
?

Pro &'; s
• De er universell — alle bruker dem på et eller annet tidspunkt
• Kandidatene er komfortabel med denne type spørsmål
• De er en effektiv mekanisme for å samle en oversikt på et bestemt emne
Con &'; s
• Svar på vanlige spørsmål kunne være godt innøvd i løpet av en karriere
• Det er vanskelig å sammenligne og differensiere svarene på en kandidat til svarene på et annet
• Spørsmåls emner kan ikke være relevant for kravene jobb
• Svarene kan være “ laget &"; på stedet

Standard intervjuer er (som situasjons intervjuer) best anvendt i forbindelse med andre intervjuteknikker. De er også et godt alternativ når en kandidat har ingen arbeidserfaring, eller jobben krever ingen erfaring. Hvis du ønsker å gjøre mer enn å få generell informasjon, vil en prestasjonsbasert standard spørsmålet forbedre verdien av intervjuet.

Behavioral-Based Intervju stil

Spørsmål spurte i en atferdsbasert intervju er laget for å trekke informasjon fra en kandidat &'; s tidligere erfaringer. Den gamle premisset lagt frem siden de tidligste dagene av atferds intervjuer sier, “ den beste prediktor for fremtidig ytelse eller atferd er tidligere prestasjoner eller adferd &";

Sample: “ Fortell meg om en gang i karrieren din når du måtte håndtere flere prosjekter i konkrete tidsfrister &";

The Pro &'; s og Con &'; s of Behavioral-Based. Spørsmål

Pro &'; s
• Spørsmålene er lett knyttet til næringsvirksomhet
• Hjelper intervjuere fange en følelse av tidligere arbeid atferd og tidligere erfaringer
• Svarene er generelt støttet med mer informasjon enn andre typer spørsmål
Con &'; s
• En person &'; s tidligere oppførsel viser ikke nødvendigvis hvordan de vil oppføre seg i dag … folk endrer seg over tid
• Tidligere erfaring er antatt; intervjuer for å fylle rollene med « ingen erfaring kreves &"; ikke er i stand til å fullt ut utnytte atferdsbaserte spørsmål
• Atferds spørsmål er ofte laget uten støtte kriterier knyttet til resultatmål for stillingen

atferds spørsmål er generelt ansett for å levere mer gyldig informasjon enn de situasjonelle eller standardmetoder. Men alle tre teknikkene mangler en viktig ingrediens som gjør kandidaten &'; s besvarer en god indikator på passform, evne og potensial: den resultatbasert nugget som bør være den grunnelement i hvert spørsmål. Spørsmål bygget på ytelsesbaserte kriterier til slutt vil gi den mest pålitelige bistand til intervjueren i å finne spillet skiftende talent.

Sammendrag

Har denne personen har det tar å gjøre jobben, eller ikke? Effektivt besvare dette spørsmålet vil spare din organisasjon tusenvis av dollar for hver utleie. Prestasjonsbasert intervjuteknikk vil hjelpe organisasjonen differensiere spill-skiftere fra resten av mengden
.