Trening ikke alltid svaret til alle bedrifter Problem

Du har nylig avsluttet et opplæringsprogram for en gruppe av de ansatte og er fornøyd med resultatene. Treningen fungerer bare ikke!

Hva har skjedd? Dårlig trening? Traineer ikke vet hvordan de skal bruke det de har lært? Kanskje trening var ikke svaret til å begynne med.

En direktør i trening ble fortalt av CEO å revidere og oppdatere alle "nytt produkt" trening fordi salg av nye produkter som ikke fikk møte prosjektets mål. Trygg på at opplæringen var ikke en primær faktor, direktør for trening laget diskrete henvendelser blant salgsteamet. Det ble raskt klart at problemet var ikke dårlig eller mangelfull opplæring, men heller en kompensasjon problem.

Selskapet ble funnet på et originalprodukt som har betalt en 25 prosent provisjon. Alle etterfølgende "nye produkter" betalt en 12 prosent provisjon. Når informert om situasjonen, administrerende direktør umiddelbart utlignet alle provisjoner på 12 prosent. Hva skjedde? Du gjettet det. "Nytt produkt" salg tok av og begynte å møte anslag.

"Nytt produkt" opplæringsprogrammer ble ikke revidert, og heller ikke var salgsteamet resirkuleres gjennom repetisjonsøvelser. Salgsteamet visste hvordan å selge nye produkter, men bare ikke har riktig incitament. Revidere "nytt produkt" opplæringsprogrammer ville ikke ha løst virksomheten problemet, fordi løsningen, en rettferdig kommisjon struktur, var en driftsløsning. I dette tilfellet, trening var ikke svaret.

Denne situasjonen forekommer for ofte. Hvis regissøren av trening hadde bare revidert trening, han eller hun ikke ville ha gjort en faglig ansvarlig jobb. Enda viktigere, ville det ha vært en sløsing med verdifull trening dollar, dvs. kostnader involvert i den tiden det ville ta for å gjøre endringer, produksjon av nye opplæringsmateriell, lønn til deltakerne sitter gjennom omskolering, etc.

Training dollar er for knappe til å bli smuldret bort på programmer og kurs som kanskje ikke lønne seg. I stedet for å være raske til å anta at trening er løsningen på et gitt virksomhet problem, er gjennomtenkt analyse av problemet nødvendig. Analysen av den "nye produkt" salg dilemma beskrevet ovenfor tok bare et par timer

Før hoppe til konklusjoner om behovet for trening, bør du vurdere å stille følgende typer spørsmål:.

&bull ; Kan ansatte virkelig gjøre "X" dersom deres liv var avhengig av det? Har de virkelig vet hvordan å gjøre "X", men velger å ikke så for noen grunn
• Kunne bruke en jobb hjelpemiddel løse problemet
• Er problemet resultatet av en eksisterende politikk eller prosedyre
• Er eksisterende standarder rimelig
• Ville forbedret kommunikasjon og /eller koordinering løse problemet
• Er de rette personene i de riktige jobbene
• Er de ansatte motivert
• Har individer har de nødvendige ressurser som arbeidsstasjoner, programvare, utstyr, etc.
• Er ansatte forpliktet til jobbene sine?

Trening er ikke alltid svaret på forretnings- og ytelsesproblemer. Fordi ansatte ikke utfører slik vi ønsker dem til, vi ofte konkludere med at de ikke vet hvordan. Det er ikke nødvendigvis tilfelle. Som foregående illustrasjon påpeker, kan ansatte bli forhindret fra optimal ytelse på grunn av utdatert eller ineffektiv forretningspraksis, retningslinjer eller standarder.

Svare på spørsmålene ovenfor gjennom en upfront analyse vil hjelpe deg å avgjøre om trening er løsningen . Overraskende, men mange CEOs er motvillige til å bruke innsats på denne front-end analyse. Mens skaffe svar vil innebære noe tid og ressurser, disse utgiftene er verdt hvis de hindrer unødvendig forbruk av tusenvis av dollar på trening som ikke er riktig intervensjon
.