Håndteringen av negativitet i Workplace

Det &'; s sjelden arbeidsmiljø som hasn &'; t opplevd de korrosive virkningene av kronisk negativitet. Som en dårlig humør, kan negativ atferd spredt blant avdelingene, selv bred spredning nok til å infisere selskapets divisjoner eller regioner. Det kan praktiseres av et individ eller grupper av enkeltpersoner som ønsker å tilhøre noe større enn seg selv. I jakten på professinal slektskap, vil gruppene ta problemene og brygge dem til de er så svidd som dårlig kaffe. Conseqeuntly, innførte vi et begrep for dem, Brew Crew. Dessverre er det noe " større og' blir skam & skylden spillet eller bare sladder-mongering hedre noen. Vedvarende negativitet kan være et resultat av dårlig ledelse, utilstrekkelig shift bemanning, manglende opplæring av ansatte, individuelle helseproblemer, eller symptomer på mobbe & manipulator personlighetstyper.

Mange ansatte som viser negativitet er svært produktive, kontinuerlig møte prosjektets tidsfrister. Hvis du spør en av disse folkene hvorfor de praktiserer denne oppførselen, vil de fortelle deg at de er problemløsere, selv korsfarerne for årsaker i selskapet. Som en korsfarer fortalte oss, “ Den andre ledere trenger å vite svakhetene i alle de i veilederrollen her! I &'; m gjør dem en tjeneste ved å dokumentere alle sine mangler og bringe dem til vår personalmøte hver uke &"!;

La &'; s titt på to kilder til ansatt negativitet og hvordan de kommer om i arbeidsorganisasjoner. Den første er samfunnssituasjons negativitet og er forårsaket av personlige stressfaktorer. Disse ansatte finner seg fanget i stressende situasjoner som, i påvente av skilsmisser, barn eller eldre omsorg krav, økonomisk knapphet; og, muligens større krav til jobb kampanjen. Den andre er iatro-lende negativitet. Ansatte i denne andre kategorien demonstrere en mestrings reaksjon på frustrasjon, hjelpeløshet og manglende kompensasjon for deres innsats. Denne dårlig adaptiv respons er et direkte resultat av undertrykkende, urealistiske arbeidskrav, og skylde & straff basert ledelse metoder.

I en fersk undersøkelse, utført av Towers Perrin og forskere av Gang & Gang, undersøkte de en tilfeldig utvalgt gruppe av 1.100 ansatte og 300 senior HR ledere som arbeider for mellomstore & stor store selskaper i USA og Canada. Deltakerne ble bedt om å beskrive sine følelser om sitt nåværende arbeid. Studien fanget deltakernes spontane følelsesmessige reaksjoner på den totale arbeidserfaring. Studien bestemt at årsakene til arbeidsplassen negativitet er disse topp fem:
• En overdreven arbeidsmengde
• Bekymringer om forvaltning &'; s evne til å lede selskapet lykkes fremover
• Angst om fremtiden, særlig langsiktige arbeidsplasser, inntekter & pensjonering sikkerhet
• Mangel på utfordringen i sitt arbeid, kjedsomhet forsterke eksisterende frustrasjon om arbeidsmengde
• Utilstrekkelig anerkjennelse for nivået på bidraget og krefter følger med saker som lønn wasn &'; t samsvar med ytelsen
Hvis du tror du kan være å bli en del av en brygge mannskap, spør deg selv:
.? Tar du den conversational " agn &'; å bli involvert i ondsinnet sladder som " Har du hørt at …. &' ;?
? Prøver du å bli defensiv over offentlige angrep på din jobb ytelse eller individuell karakter? Og, hvordan kan du stoppe disse angrepene uten å forårsake fiendskap, en privat samtale med en kollega? Husk at mange mobbere liker å ha et publikum.
? Dersom din bedrift har forminsket, hvordan kan du engasjere ledelsen for å diskutere jobbsikkerhet, karriere pathing, og gjenoppbygging av tillit med de øvrige ansatte?
? Hvordan kan du sette forventningene med dine ansatte eller kolleger at negativitet er uforenlig med verdiene i selskapet? Hvordan kan du utfordre deres negative atferd uten å være konfronterende og nedlatende?
? Hva selvstyrende avdelings svar kan du sette på plass for å motvirke negative responser som, “ Jeg vet at du trenger å snakke om denne hendelsen; men, vi trenger å diskutere situasjonen på en positiv og problemløsende kontekst &";.
? Hvis en kollega er korsfareren med urealistiske løsninger, hvordan kan du hjelpe dem å se på uroen av deres atferd uten å bare flytte skylden? Hva samtale kan du ha med dem for å fremme sunn problemløsning, ikke bare fortsette klag?
? Dersom arbeidstaker anerkjennelse trenger et løft, hva anerkjennelse system kan du og ledelse skaper som belønner resultatene at folk oppretter for din bedrift?
? Hvis en bransje nyhetsbrev har referert et problem og sitert din bedrift, hvilke handlinger du kan ta for å dempe uroen og eliminere ryktene sprer seg gjennom de ansatte? Hvilke andre sammenkomster kan du invitere de ansatte til utover å kalle et personalmøte eksempel, en 30 minutters kaffe Q & En sesjon eller en lunsj for å dele den sanne informasjon om selskapet?
? For en ansatt som har blitt sparket og sirkulerer falske opplysninger om selskapet, i det miljøet kan du validere løgn for at rykter med de ansatte? Der vil de ansatte være den mest mottakelig for diskusjon, i pausen rom, en utenfor terrassen, executive konferanserom, selv selskapet gym

“? Det er uheldig, med tanke på at entusiasmen beveger verden, at så få entusiaster kan være klarert for å si sannheten &"; Arthur Balfour
.