Ledende Ved Listening

« Ingen har noen gang lyttet seg ut av en jobb &"; sa Calvin Coolidge (1872 til 1933).
Har du lagt merke til at vi ser ut til å bruke mye mer tid og krefter i å lære hvordan å snakke med folk enn vi trenger å lære å lytte til dem? Vi har lært at vi må bli kraftige talere i stand til å levere en tale, bli hørt, bli forstått, få et punkt over, overtale, underholde, engasjere, motivere, og mer. Hvis ikke, vil vi ikke være i stand til å konkurrere, for å vinne, for å være effektive ledere.

hundrevis, om ikke tusenvis, av bøker har blitt skrevet om emnet av å snakke. Det kan være flere ganger flere bøker utgitt som forteller deg hvordan du kan snakke enn det er å fortelle deg hvordan du skal lytte. Utover bøkene er seminarer, workshops, video-tapet tale trening, og videre og videre. Alle av dem fokusert på hvordan å være en effektiv høyttaler. Noen sa en gang, “ Du har to ører og to øyne og bare en munn. Bruk dem i at andelen &"; Sage råd faktisk. Hvorfor da gjøre så mange bøker understreke akkurat det motsatte

Vi synes å tro at effektivt lederskap er definert som: viljestyrke, leverte sterkt i imponerende veltalenhet mote. Gjøre det godt nok, og du vil lede folk hvor som helst du ønsker å ta dem. Egentlig? Hva slags lederskap er det? Ønsker du en klok leder, eller rett og slett en bråkete leder? En bråkete leder er så oppsatt på å diktere samtalen at de aldri lytte. Som et resultat, de aldri vurdere behov og ideer om de som blir ledet.

Hvis du ønsker å være en effektiv høyttaler, ikke ville &'; t det fornuftig å vite at du kobler med publikum fra deres synspunkt? Henry Ford sa, “ Hvis det er noen stor hemmelighet for suksess i livet, det ligger i evnen til å sette deg i den andre personen &'; s sted og å se ting fra hans synspunkt - samt din egen &"; Doesn &'; t som innebærer at du må bruke en god del tid på å lytte før du snakker? Kan en leder virkelig lære mye om menneskene de leder hvis de don &';? T lytte til dem

Hvis du er en bråkete leder og føler meg så tvunget til å snakke, den beste råd til deg er å lære å endre språk. Det vil si, stille spørsmål som tjener til å klargjøre hensikt, misforståelser og utfordringer. Still spørsmål som fører folk til retningen du foreslår. Gjort riktig, kan de tror de kom til den konklusjonen av seg selv. Så når du har bedt dine spørsmål, vente for dem å snakke og lytte til dem.

Ved å stille spørsmål – åpne, ikke-fordømmende spørsmål, er at – du vil kommunisere tydelig to ting: a) din primære bekymring er å lære, slik at du kan flytte virksomheten fremover produktivt, snarere enn å fokusere på dem enkeltvis, b) at du bryr deg om deres interesser og behov og verdsetter sin innsikt i å hjelpe til å veilede du og selskapet fremover. Folk vil tro at du bryr deg når du spør dem spørsmål. Hvis de tror du bryr deg, så vil du få deres tillit i å lede dem frem. De vil ganske sikkert aldri bryr seg hvor mye du vet eller for hvor høyt du snakker.

Hvis du &'; re ikke vant til dette, gi det et forsøk en gang. I stedet for å annonsere en beslutning, og gjør det til en overraskelse for folk på laget ditt, spør dem hva de synes først. At samtalen kunne gå noe sånt som dette: “ Spørsmålet I &'; m fast bestemt på å postadressen er blah blah blah. Virkningen på oss om dette problemet er blah blah blah. Mine nåværende tanker om at og måter å løse det er blah blah blah. I &'; d gjerne høre dine tanker om dette problemet, og hvordan vi kan løse det &"; Så veilede den samtalen til enighet om: a) å avklare hva problemet er; b) betydningen av problemet på virksomheten; c) en eller flere akseptable løsninger. Da er du klar til å gjøre og kunngjøre beslutningen med sin fulle støtte og forståelse.

Hva er en god avklare spørsmålet? Det er noen spørsmål som oppmuntrer en åpen og innsiktsfulle svar i stedet for å foreslå eller fører folk til en konklusjon. Spør om de er enig med dine synspunkter på virkningen av problemet og ser de andre virkninger som du ikke har diskutert. Spør hva de tror vil bli foretrukket utfall for virksomheten i å løse problemet. Hvis de gir et svar som doesn &'; t synes spesifikke nok bare be dem “ hvorfor &" ;, og gjenta at inntil detaljene er klare?.

I alle tilfeller må du gi dem tid til å tenke gjennom saken. Få dem til å være komfortabel å dele sine tanker og være tålmodig nok til å høre dem alle. Du kan bare finne at banen til myndig laget ditt vil være langt kortere og sterkere på denne måten enn ved å forsøke å ville dem til underkastelse. Hvorfor? Får teamet om bord og på linje med saken og beslutningen om å ta det opp foran betyr at de umiddelbart kan gå inn kjøringsmodus når vedtaket er gjort.

En siste tanke på beslutninger effektivt. Du må handle i samsvar med den avgjørelsen du har annonsert. Det gjør du ikke god til å snakke mye om noe, og deretter å oppføre seg på en annen måte. Du vil lure ingen og vil du faktisk trene dem til å oppføre seg på samme måte. Som Dr Stephen Covey sa, “ "Du kan ikke snakke deg ut av en situasjon du oppfører deg inn."
.