Effektive Intervjuer er nøkkelen til å rekruttere de rette Candidates

Mange bedriftseiere og ansette ledere bruker mye tid intervjue, ansette og lære opp nye medarbeidere. Det ser ut til å være enkelt å velge riktig person for jobben når kandidatene gi deg alle de riktige svarene på dine spørsmål og scorer bra på testene gitt i prosessen. Ofte skjønt, når de er ansatt de viser seg ikke å være det beste valget som ender opp å kaste bort en masse tid og penger. Effektiv avhør hele intervjuet prosessen vil avdekke kandidater evne til å samhandle og kommunisere på en unscripted måte dermed avslørende atferd og informasjon som vil hjelpe deg å ta bedre ansettelsesbeslutninger

Forberedelse før intervjuet; Alltid se på CV før intervjuet og sammenligne den med selve programmet, hvis man er gitt, for å sikre at informasjonen er konsistent. Gjenopptar er bare en blåkopi av erfaring, men de kan brukes til å bestemme et par viktige ting før møte kandidaten. Fastslå om det er ansiennitet i hver posisjon og et stabilt arbeid historie med økende ansvar. Vanligvis hvis deres stillingstitler demonstrere mindre ansvar som hver posisjon blir mer aktuell, er at en indikasjon på at de tar posisjoner under deres evner eller annen grunn, og som bør tas opp. Finn ut om de ferdighetene som er oppført er enten overførbar til den stillingen du fyller eller akkurat den erfaring som trengs for jobben. Svært ofte, arbeidsgivere bare se etter ferdigheter knyttet til deres bransje uten å gi hensyn til mulighetene for å ansette noen med overførbare ferdigheter som kan bringe et friskt perspektiv til stillingen. Pass på at CV er skrivefeil gratis, for det meste. Hvis en CV ikke er korrekturlest før det blir sendt ut, mest sannsynlig den personen ikke betaler oppmerksomhet på detaljer, og det er en viktig egenskap med noen ny utleie. Dersom gjenoppta har tidslinjer som ikke følger dress eller stillingsbeskrivelser og prestasjoner som virker malplassert eller urealistisk, deretter et sett med spørsmål om disse problemene bør bemerkes og diskutert når intervjuet starter. Noen ganger bare forklaringen gitt av kandidaten er en øyeåpner og setter scenen. Sine grunner for uoverensstemmelser vil gi deg ny informasjon med innsikt til deres faglige og noen ganger personlig bakgrunn uten direkte pengeinnsamling denne informasjonen

Førsteinntrykket; Det er alltid en god start når en person kommer inn ser profesjonelt og godt preparerte. Hvis du er i en hvit-snipp industri, deretter en dress er ventet å bli slitt kontra en blue-collar bransje hvor kleskoden er mer casual. Hvis de er dårlig representert i deres antrekk for deg, så fremtidige kunder og medarbeidere skal ha samme reaksjon som du har til sitt utseende. En kandidat som rister hånden ved hilsen deg og gjør øyekontakt umiddelbart er noen som viser tillit. Når noen ikke er i stand til å presentere seg med tillit, vil kundene ikke har tillit til dem heller. Være punktlig er viktig og bør bemerkes. Det viser at kandidaten har ansvarlige vaner, som til slutt vil forholde seg til deres fremtidige kunders første inntrykk også. Profesjonalitet, være punktlig, vise tillit er alle attributter arbeidsgivere ser etter i nye ansatte, og de spiller en viktig rolle i representasjon av din bedrift

Å få innsikt med effektive spørsmål; En av de største feilene arbeidsgivere kan gjøre når intervjue nye kandidater er å begynne å snakke om stillingen som tilbys for tidlig i prosessen. Effektiv avhør vil gi kandidaten til å bli avslørt uten å gi dem muligheten til å forme seg selv til å passe stillingen. Det er viktig å engasjere kandidaten med øyekontakt og tillate dem å kommunisere med deg i løpet av sin komfort nivå først, slik at du kan få mer oppriktige svar. Hvordan de snakker, deres kroppsspråk og hvordan de posisjonere seg er all informasjon som gir deg innsikt i hvordan de håndterer selv. Forklare sine tidligere stillinger vil vise deg hvordan de levere informasjon samt deres presentasjonsteknikk. Å få forklaringer på prestasjoner gjennom hele karrieren vil gjøre forskjellen mellom å resitere sin CV og får eksempler på sine resultater. Finne ut hvordan de kan løse problemer med kunder og ansatte vil vise deg hvis de tar initiativ til å skape løsninger og har evnen til å snu en situasjon rundt. Dette er de avslørende spørsmål som gir deg innblikk i deres problemløsning, kundeservice eller ledelsesstil og kommunikasjonsevner.

Gjenopptar kan bare gå så langt i å gi deg et klart bilde av kandidatens evner. Få dem til å avsløre sine sanne selv er hva du vil, når de er fysisk foran deg. Hvis de har hatt problemer med tidligere veiledere og ansatte, vil den komme ut i sine svar og bør bemerkes. Å ha kunnskap om deres nåværende og tidligere kompensasjon vil informere deg om de er lønn eller provisjon drevet og hva deres komfortnivå ville bli når knyttet til bedriftens nåværende pakke. Vekst er viktig i næringslivet og alle kan forbedre seg i enkelte område, så spør om det vil avsløre hvordan de ser seg selv internt og vil reflektere i sine handlinger, eksternt. Jeg har fått veldig oppriktige svar til tider på spørsmål om jobben sin preferanse over den aktuelle posisjonen blir diskutert som har ledet mine ansettelsesbeslutninger. Det har holdt meg fra å plassere feil person i en stilling som potensielt kan kaste bort verdifull treningstid og penger. Hvis de virkelig ikke har en lidenskap for stillingen de søker på, og ønsker å forfølge noe annet, men trenger en jobb akkurat nå, eller gjør to ting på en gang, vil du finne det ut, uten direkte å spørre om det. På stedet informasjon, svar og reaksjoner er hva vise deg hvilken type ansatte du kan ha hvis du leid dem. Standard HR spørsmål som "tre adjektiver som beskriver din personlighet" eller "hva er dine styrker og svakheter" og andre som har forvitret tidens tann ikke kommer til å gi deg den ekte bilde av en person. De kommer ofte med innøvde svarene fra lærebøker, så har en nyere tilnærming kan gi deg bedre informasjon til å gjøre det riktige ansettelsesbeslutninger. Det er viktig å alltid dokumentere svarene gitt på spørsmålene dine slik at du kan vurdere det i fremtiden når sluttføre hvem som er den beste kandidaten til stillingen.

Nedenfor er en retningslinje spørsmål som bør kombineres med andre som kan presentere seg selv som du går gjennom kandidatens CV.

Forklar dine posisjoner og erfaring på din CV innen 10 år tidsramme.
Gi meg eksempler på noen av de største prestasjonene i hele din karriere?
Hva var din favoritt posisjon /minst favoritt og hvorfor?
Hvem var din beste veileder og hvorfor de var best?
Forklar en tid når du jobbet med en ulykkelig klient og hvordan du løste problemet
Behandling:? fortelle meg om en gang du hadde en selger /arbeidstaker som ikke var i produksjon og hva løpet av handlingen du tok til å snu sin produktivitet /arbeidsmoral
Behandling:?? hva er din lederstil og hvordan du gi opplæring til ansatte
Behandling: hvordan kan du motivere dine medarbeidere
Hva har du gjort i tidligere stillinger til? forbedre din jobb kunnskap og eller produktivitet?
Hva er din nåværende og tidligere kompensasjon /kvoter gitt og bonusmuligheter oppnådd?
Hva tror du at du kan forbedre på profesjonelt?
Forklar en tid da du tok initiativet å lære noe nytt i en av dine posisjoner?
Hva ville være drømmejobben og yrke hvis du var i stand til å forfølge det og hvorfor er ikke du på dette tidspunktet?
Er det noe du vil jeg skal vite ? om deg selv som ikke har vært diskutert så langt
Når ønsker du være tilgjengelig for å starte en ny stilling

Beskrive posisjon til å bli fylt; Dette er en svært viktig del av prosessen, siden det vil avgjøre hvordan kandidaten ser stillingen og selskapet utover den trykte annonsen de svarte på. Forklaringen må være fristende, motiverende og virkelig gjøre kandidaten begeistret bli med laget ditt. Verbalt forklare bedriftskultur, arbeidsmiljø, topp artister og vekstmuligheter tilgjengelig med entusiasme bør være en del av samtalen over og utover stillingsbeskrivelsen. Selskapet fordeler er svært viktig i disse dager for å tiltrekke de rette kandidatene. Du bør fremheve de områdene som er imponerende når vi vurderer helsen og kompensasjon plan som tilbys for stillingen. Alle ønsker å jobbe med noen som er positivt og kan motivere dem, og dette er din tid til å vise disse kvalitetene til dem

Kvalifisering sin interesse; Så du er på det punktet nå at du trenger å vite hvordan de ser seg selv i denne posisjonen, hvilke ferdigheter de føler de har som gjelder for denne stillingen og hva deres interesse nivået er i å få stillingen de søker på. Disse spørsmålene vil hjelpe deg å få en bedre forståelse av om du bør forfølge dem eller ikke hvis de ender opp med tilpasning til dine behov. Ofte gjennom å stille denne type spørsmål vil de avsløre annen informasjon på dette tidspunktet som vil hjelpe deg i å gjøre den riktige avgjørelsen. Se om de er entusiastiske om stillingen og om de kan selge deg på deres kompetanse vil gjøre deg i stand til å avgjøre om du ønsker å ta dem inn i neste trinn i ansettelsesprosessen. Hvis de ikke viser entusiasme for stillingen og mulige jobbtilbud så sjansene er de vil opptre på samme måte i en dag til dag situasjon med kunder og ansatte når de kommer ombord så ta dette i betraktning.

Fullfører Intervjuet; Jeg liker alltid å høre kandidaten spør: "Hva er neste skritt?" Fordi de prøver å lukke intervjueren og virkelig det er den type personlighet en eier eller ansette manager ønsker å bringe ombord. Noen som tar initiativet er alltid en god ting om de er i salg eller ikke. Forklare ansettelsesprosessen av din bedrift vil hjelpe dem å få en bedre forståelse av den tidsrammen du har med å fylle stillingen. Spør kandidatene om hva andre stillinger de har søkt om og hvis de fortsatt arbeider med noen av dem, vil vise deg hva andre muligheter blir presentert for dem. Å vite hva andre typer stillinger de er intervju for vil gi deg beskjed hvis de ønsker å bo i sitt felt, gjøre en karriere endring eller bare prøver å få en jobb. Likevel vil du få innsikt i deres sanne intensjoner i orden for deg å ta bedre ansettelsesbeslutninger gjennom effektiv avhør selv når det gjelder andre selskaper. Hvis det er andre muligheter på bordet for dem bør du bruke denne informasjonen klokt.

Hvis du føler på slutten av din tid sammen at dette kan være den rette kandidaten for stillingen så kan du velge å fysisk gå dem gjennom arbeidsområdet når de kommer ut din bedrift. Vise dem rundt på kontoret eller bare et område som de kan jobbe i og introdusere dem til noen av de ansatte underveis vil tillate kandidaten til å visualisere sin plass i din bedrift og kan skape et behagelig nivå innenfor denne visjonen. Husk, det er fortsatt opp til deg å presentere din bedrift, posisjonen og ytelser i den mest positivt lys for å fange den rette kandidaten over konkurrentene. Ved hjelp av dette siste trinnet før de forlater, hvis du er så tilbøyelig, kan videre legge til deres entusiasme i ønsker jobben og vil gi et varig inntrykk.

Ingenting er garantert å være idiotsikker når intervjue og ansette medarbeidere, men å være en effektiv intervjueren er avgjørende for din suksess rate og ansiennitet for de ansatte. Det vil effektivisere prosessen og hjelpe deg å rekruttere bedre medarbeidere med varige resultater

"Pleasure i jobben setter perfeksjon i arbeidet" -Aristotle
.