Slik bruker Assessments å ansette Effectively

Ikke for å skremme deg, men don &'; t ta velge en personlighetstest lett. Ifølge forskning i min bok Cracking Personality Code, i dag er det rundt 2500 kognitive og personlighetstester på markedet. Så hvordan kan du bestemme hvilken du vil bruke?

Visste du at din organisasjon risikerer søksmål hvis det ikke klarer å gjøre riktig due diligence i test valg? At &'; s. Fordi det er et mangfold av vurderinger tilgjengelig der ute, og industrien er helt uregulert

For å forstå hvordan du skal velge fra mengde personlighetstester, er det nyttig å forstå opprinnelsen til disse instrumentene <. br>

Vår historie begynner på et mentalsykehus i Minnesota under andre verdenskrig. En test som kalles Minnesota Multiphasic Personality Inventory er opprettet for å diagnostisere psykiske lidelser med ja eller nei svar på en rekke spørsmål. I et forsøk på å sette noen vitenskap til ansettelsesprosessen, mange bedrifter begynner å ansette psykologer som i sin tur brukt denne eksisterende MMPI psykopatologisk test til skjermen jobbsøkere. Testen omfatter virkelighetstro falske spørsmål som “ jeg aldri bort i uvanlige sex praksis &"; og “ Jeg føler meg sikker på at det er bare én sann religion &"; Selvfølgelig, dette virket merkelig og påtrengende for de fleste jobbsøkere som tok testen i løpet av de neste seks årene.

I mellomtiden, en Harvard University instruktør og psykolog ved navn Raymond Cattell arbeider i Adjutant generelle kontor utviklet psykologiske tester for militære. Etter krigen han godtar et forskningsprosjekt professorat ved University of Illinois hvor de var å utvikle den første elektroniske datamaskinen, illiac jeg, som ville gjøre det mulig for første gang å gjøre storskala faktor analyser av hans personlighet testing teorier.

Cattell brukt en IBM sorter og det splitter nye illiac datamaskinen for å utføre faktoranalyse på 4500 personlighetsrelaterte ord. Resultatet var en test for å måle intelligens og å vurdere personlighetstrekk kjent som Sixteen Personality Factor spørreskjema (16PF). Først publisert i 1949, profilerer 16PF personer som bruker 16 forskjellige personlighetstrekk. Cattell &'; s forskning viste at mens folk flest har overflatepersonlighetstrekk som lett kan observeres, har vi også kilde egenskaper som kan bli oppdaget bare av statistiske prosesser av faktoranalyse. Hans 16 mål på personlighet er:

• Varme — fra forbeholdt oppmerksomme
• Resonnement — fra betong tenker å konseptuelle tenker
• Emosjonell Stabilitet — fra foranderlig til stabil
• Dominans — fra samarbeidende å påståelig
• Livlighet — fra behersket til spontan
• Regel Bevissthet — fra ikke-forventninger til pliktoppfyllende
• Social Dristighet — fra sky til fet
• Følsomhet — fra usentimental til sentimental
• Årvåkenhet — fra klarerer til mistenkelig
• Abstractedness — fra praktiske til fantasi
• Private — fra åpenhet til diskret
• Pågripelse — fra selvsikker å bekymret
• Åpenhet for endring – fra tradisjonell til å åpne for å endre
• Self Reliance — fra affiliative til individualistisk
• Perfeksjonisme — fra tolerant til perfectionistic
• Tension — fra avslappet til spent

I 1963 WT Norman verifisert Cattell &'; s arbeid, men følte at bare fem faktorer virkelig forme personligheten: Ekstraversjon, uavhengighet, selvkontroll, angst og tøff sinn. Kalt “ Big Five &"; tilnærming, har dette blitt grunnlaget for mange av de moderne personlighetstester på markedet i dag. Det har vært hundrevis av studier som validerer tilnærming.

Ved hjelp av “ Big Five &"; vilkår, her er hva en leder er ute etter på et spekter av personlighet:

• Ekstra — introvert eller extra
• Independence — overnatting eller uavhengighet
• Self-Control — mangel på selvbeherskelse eller selvkontroll
• Angst — lav angst eller høy angst
• Tøff-Mindedness —? Mottagelighet eller tøff-mindedness

De fem tiår med forskningsresultater, som er mye mer forseggjort da de korte beskrivelser gitt her, har fungert som rammeverk for å bygge en rekke avledede personlighets varelager. Dette er et tema som &'; s blitt forsket i hjel av innen industriell og organisasjonspsykologi. Den forbløffende ting er hvordan mange bedrifter gjennomføre slike store investeringer i ansettelser, og ikke ta hensyn til hva vi vet om bruk av personlighets vurderinger for å plukke ut folk som kommer til å være den beste
.