Organisasjonskultur - Hva du bør vite om It

Er du klar over den uheldige faktum at hva vitenskapen anbefaler ofte ikke overholdt av virksomheten

Hvorfor sier jeg dette? Jeg vil få til dette videre.

Men det første jeg vil starte med å beskrive for deg to alvorlige problemer som finnes i mange bedrifter og organisasjoner over hele verden. Og de er, for det første, de ekstremt høye nivåer av stress og ulykkelighet som eksisterer blant de ansatte i disse selskapene og organisasjonene. Og den andre er dårlig ytelse, ikke bare for de ansatte, men også av selskapene selv.

OK, la meg forklare hva jeg mener ved hjelp av en historie som involverer JE en jobb-hopping ansatt. I løpet av de siste 2 årene har JE jobbet i 4 forskjellige selskaper. I den første 2 opplevde han alvorlig stress og ulykkelighet.

Nå i det første selskapet
• JE &'; s erfaring var at til tross for sin overlegne ytelse hans godtgjørelse var langt mindre enn enkelte av hans kolleger som utførte mindre godt enn ham. Han jobbet hardt og alltid produsert sitt beste, men ble betalt mindre enn viss under resultater arbeidere
• Disse medarbeiderne han la merke til var alltid gjør favoriserer for toppledere og sjefer i selskapet
• Da han prøvde å lufte sitt syn om urettferdig og urettferdig belønningssystem som eksisterte på selskapet han ble fortalt at hvis han ikke liker situasjonen han kunne forlate
• Dette ga ham mange søvnløse netter
• Så han forlot og kom til et annet selskap

Selv om han fant det andre selskapet en litt mindre stressende den strenge byråkratiske natur organisasjonen var veldig kvelende ham
&bull.; Han oppdaget at dette selskapet ikke egentlig se ham som person, men som en enhet hvis funksjon var å utføre en samling av roller
• Det faktum at han måtte nesten oppfører seg litt som en fantasiløs robot i dette selskapet fikk ham stor angst
• Og hans stress ble forsterket av det faktum at de som hadde flere viktige roller og funksjoner i selskapet holdt mer kraft i det
• Hans angst ble alvorlig. Så han flyttet på

Nå er hans erfaring i det tredje selskapet var mye mer til sin smak, fordi i dette selskapet arbeiderne hadde en høy grad av fleksibilitet og autonomi
&bull.; Og dette selskapet også lagt stor vekt på gjennomføring av oppgaver eller oppnåelse av mål og målsettinger
• Men det han likte best var det faktum at folk jobbet i team som var svært drevne energi og motivert for å fullføre de oppgavene som ble tildelt dem.

Nå når dette siste selskapet som JE funnet seg jobber på ervervet et annet selskap ble han flyttet til dette kjøpte selskapet
• Og han liker virkelig dette selskapet også, kanskje enda mer - fordi dette selskapet
sett på seg selv som underordnet, eller avhengig av, dets folk for sin eksistens
• Faktisk dets folk kom først før alt annet
• Det lagt stor vekt på å pleie den personlige vekst og utvikling av sine
folk og på deling av informasjon, beslutninger og innflytelse blant
dets folk.

Hva vår venn JE har vært inne og hva som fikk ham til å føle seg stresset i de to første selskapene og deretter glad og fornøyd med sin jobb i de to siste er noe betegnes som Corporate eller organisasjonskultur. Anmeldelser

Og det jeg har beskrevet til deg i form av erfaringer fra JE er bare en svært bred oversikt over de ulike typene av bedriftskultur som eksisterer. I forhold til de selskapene beskrevet de er som følger:

Det første selskapet hadde en kontroll, makt eller autokratiske Kultur
andre en rolle Kultur
Third en Achievement eller Task Kultur og Selge The Fourth en Personer eller Support Kultur

OK, så hva er bedrifts eller organisasjonskultur nøyaktig?

Vel det er delte oppfatninger, verdier og påfølgende følelser og atferd av folket i en bedrift eller organisasjon og som de ubevisst antar å være korrekt og gyldig. Det er faktisk deres felles holdninger. I likhet med hver person som har sin egen unike personlighet så en organisasjon &'; s eller selskap &'; s kultur kan bli sett på som sin egen unike personlighet

Nå for å forstå kulturen mer klart vi må se på. komponenter eller dimensjoner av kulturen i stedet for en bred beskrivelse av den. Og følgende er bare tre komponenter av kultur. Det er selvfølgelig mange flere.

1. Metoder for å løse konflikter - de fleste organisasjoner er besatt med konflikt noen
eller annet slag. Og i mange tilfeller denne konflikten er ganske alvorlig. Men mange
selskapene har svært ineffektive konfliktløsningsmetoder i stedet – eller verre ingen
i det hele tatt.

2. Inkludering ansatt eller deltakelse – Dette innebærer inkludering av ansatte i
beslutningsprosesser som gjør at den kan gjøre bedre kvalitet på beslutninger. Det
også hindrer ansatte fra å føle at beslutninger foisted på dem uten respekt for
sine følelser eller synspunkter.

3. Lederstil – dette inkluderer troverdighet eller integritet av ledere og deres
vilje og tilgjengeligheten til å lytte til de ansatte. Det innebærer støtte fra ledelsen som består ikke bare av motivasjon og hjelp, men inkluderer også klart og hyppig kommunikasjon med arbeiderne. Gode ​​ledere sørge for at riktig og korrekt informasjon blir kommunisert og lov til å flyte uhindret i hele organisasjonen. De holder alle ansatte oppdatert og gi dem til alle tider med all relevant informasjon de trenger. Ulykkelig arbeidstakere oppfordres til å informere og spørsmålet ledelsen om sine klager.

Nå hvorfor er organisasjonskultur viktig?

Vel, sannsynligvis den viktigste årsaken er at det er en viktig faktor som bestemmer suksess eller fiasko for et selskap. Eller, i hvert fall, skiller det middelmådige utøvere fra gode utøvere.

Og selvfølgelig en viktig faktor i ytelse og suksess i et selskap er det helse og velvære av sitt folk. Og organisasjonskultur som vi har sett har en betydelig innvirkning på denne faktoren.

Nå la oss komme tilbake til problemet med virksomheten ikke implementere anbefalingene fra forskerne.

Så hvorfor sier jeg dette? Vel tross for at forskning har vist at de organisasjonene som aktivt måle, håndtere og utvikle sine kulturer har sunnere og mindre stressede mennesker – og selvfølgelig utføre mye bedre – mange organisasjoner og bedrifter rundt om i verden ikke klarer å gjøre det på noen meningsfull måte i tråd med disse vitenskapelige funnene. Men verre, mange ikke engang gjøre dette i det hele tatt, og faktisk helt ignorere dette altomfattende aspekter av sine selskaper eller organisasjoner. Historisk har dette vært tilfelle oftere enn ikke, men heldigvis de siste årene, spørsmålet om kultur blir tatt mer og mer seriøst

Så konklusjonen så hvis bedrifter og organisasjoner ønsker å ha sunnere & mindre-stresset mennesker som utfører optimalt, så de trenger å ta hensyn til hva vitenskapen sier om organisasjonskultur – og gjennomføre sine anbefalinger som en prioritert sak

Min bok med tittelen

«. ikke så myk som du tror –
Hva du bør vite om Organisasjonskultur &";

gir mer informasjon om erfaringer fra JE og kulturer i de ulike selskapene han jobbet på. Den beskriver også de ulike delene av kulturen fra perspektivet til en ekstremt høy ytelse selskap og ulike andre aspekter av bedriftens kultur som sin opprinnelse og funksjoner, dens forhold til økonomiske resultater og selskapets ledelse, blant andre.

Takk for at du tok deg tid til å lese denne artikkelen
.