Lederens Corner - Ytelses Anmeldelser: De er ikke en gang et år Thing

En klient opplever noen ansattes ytelse, og ba oss om å presentere opplæring til sine ledere på en ny vurderingsskjema ansattes ytelse. Kjempefint. Men de var ikke begeistret da jeg fortalte dem at opplæringen skal kun fokusere rundt 10 prosent av tiden på den faktiske bruken og mekanikk av skjemaet. Hovedtyngden av opplæringen som trengs for å fokusere på styring ytelse og forberede for vurderinger hele året. De kunne ikke forvente en form for å løse ytelsesproblemer de var opplever

Vi foreslo syv kjerne ideer inngå i opplæring for å hjelpe ledere og medarbeidere løse ytelsesproblemer de hadde.

1. Bygge tillit mellom ledere og medarbeidere. Det er ganske tøft for en leder å kritisere en ansatt ytelse og har hennes kommentarer godt mottatt når det er ingen tillit eller respekt mellom dem. Tillit og respekt ta tid å tjene. Starte nå.

2. Fastsettelse og kommunisere klare arbeidsoppgaver. En grunnleggende oversikt over hva personen fylle stillingen forventes å gjøre på en daglig, ukentlig, månedlig, kvartalsvis og årlig basis er en stor hjelp. Det må være klart for både leder og medarbeider hvilke oppgaver den ansatte forventes å utføre.

3. Fastsettelse og kommunisere ytelsesstandarder. Når det er klart hva den ansatte er ment å gjøre, må det også gjøres klart i hvilken standard det arbeidet som skal gjøres. Dersom ytelsen karakterskala har "Excellent" som sin høyeste rating, må den ansatte å bli fortalt hva "Excellent" performance ser ut, slik at han eller hun vet standarden du vil bruke i vurderingsprosessen. Dersom ledere ikke vet hva "Excellent" ser ut, hvordan er de ansatte skal vite og utføre for å "Excellent" standarder?

4. Kommunisere og dokumentere arbeidsytelse hele året. Det bør ikke være noen overraskelser på gjennomgang tid. Altfor ofte, det er alt det er: en rekke ting gjort galt hele året som aldri ble tatt opp på det tidspunktet. For å forhindre dette, når en ansatt gjør noe virkelig rett eller galt, erkjenner det, ta det opp med den ansatte med en gang, og dokumentere det. Arbeidstakeren kan da fortsette å gjøre ting riktig og korrigere ting som må rettes opp.

5. Coaching, re-justering, og utvikle. Gode ​​ledere overvåke sine ansattes prestasjoner hele tiden. Ytelse som glir vekk-spor kan raskt refokuserte, og manglende ferdigheter kan løses gjennom trening eller annen måte. Gode ​​ledere er årvåken.

6. Vurderer Job Ytelse. Dette er den faktiske karakter av den ansattes prestasjoner. Hvis god og ikke-så-god ytelse er dokumentert hele året, er selve skjemautfylling bare et spørsmål om å trekke filen og siterer eksemplene spores hele året. Konkrete eksempler på hvert element vurdert er avgjørende. Disse konkrete eksempler igjen la den ansatte "se" hva nivåer av ytelse var forventet i hver kategori vurdert.

7. Holde resultatsikringsmøter. Dette møtet bør holde ingen overraskelser om tidligere resultater. Alle disse skal ha vært adressert i sanntid. Gjennomgangen Forsamlingen skal gjennomgå vurderingsskjemaet - som igjen bør ikke være noen overraskelse - og deretter fokusere på å utvikle mål og planer for det neste året eller vurdering perioden. Disse mål og planer kan da være en guide for både ledere og ansatte til å spore neste års ytelse.

Hvis dine ledere begynner å klage over å måtte fullføre sine ansattes ytelse gjennomgang skjemaer, kan du spørre om de ' har gjort jobben sin godt hele året. I så fall vil medarbeidersamtaler og møter er en flott tid å positivt planlegge for fremtiden. Hvis ikke, dele med dem hvordan de kan gjøre prosessen en vinn-vinn-situasjon i fremtiden

Copyright 2008 -. Liz Weber, CMC -. Weber Business Services, LLC
WBS er et team av Strategisk Planlegging og lederutvikling Consultants, trenere og høyttalere. Liz kan nås på [email protected] eller (717) 597-8890.
Andre gratis artikler kan finnes på http://www.wbsllc.com/leadership.shtml
Liz kan nås på mailto : [email protected]

Tillatelse til å trykke denne artikkelen gis så lenge du bruker den fullstendige navngivelse over - inkludert levende nettsted link og e-postadresse - og du sender meg en e-post på liz @ wbsllc.com å la meg vite hvor artikkelen vil bli publisert
.