Hvordan Design Vellykket Assessment Centres

Assessment Centres bruke en kombinasjon av simuleringer, intervjuer og tester for å måle ytelsen til en gruppe kandidater mot de ferdigheter og atferd som kreves for å lykkes i en bestemt jobb.

Hoved Fordelen med å kjøre en Assessment Centre er at det i stor grad øke sjansene for å fi nne en egnet kandidat for en target jobb og reduserer risikoen for å gjøre feil beslutning. Forskning viser tydelig at de er en mer nøyaktig prediktor for ytelse enn mer tradisjonelle seleksjonsmetoder, inkludert intervjuer. Det finnes imidlertid en rekke områder som du trenger å tenke på nøye når du utformer en Assessment Centre.

1. FORSTÅ TARGET JOBB
Ofte jobber må være fi lled i et travelt og tid brukt på jobbanalyse kan virke som en luksus når trykket er på å komme i gang. Men for å utforme en hensiktsmessig prosess, er det viktig at du har en grundig forståelse av kravene i jobben. Denne informasjonen er best oppnås ved å gjennomføre intervjuer med de som allerede er i posten og sine linjeledere. Still spørsmål for å etablere hva slags ting skjer i en typisk dag, som de jobholders samhandle med og på hvilken måte. Intervjuer med linjeledere bør fokusere på å identifisere de viktigste forskjellene mellom gjennomsnittlig og fremragende utøvere. Ideelt begrense listen over kompetanser ned til seks eller åtte som gjør den største forskjellen i ytelse.

2. Velg et MATERIALE
Når du forstår jobben, kan du velge riktige materialer for å designe ditt Centre. Prøv å vurdere hver kompetanse mer enn én gang (ideelt tre ganger) for å unngå risiko for en ukarakteristisk ytelse. Øvelse simuleringer gir en mulighet til å samle bevis på hvor godt Kandidater kan håndtere spesielle situasjoner (som for eksempel å analysere data, arbeider med kunder og administrere ytelsen til sine ansatte). Hvis det er mulig, bruke profesjonelle skuespillere for å øke realismen og konsistens av øvelsen. Jo nærmere simuleringene er til målet jobben, jo mer akseptabelt de sannsynligvis vil være å Kandidater og vil dermed være mer effektiv i å forutsi fremtiden jobbutførelse. Evnetester pleier å være bedre prediktorer enn personlighetstester av fremtidige jobbutførelse. Men før du bestemmer deg for å bruke noen slags test du bør forvalte det til vellykkede jobholders i målet rolle, slik som å måle den standard som kreves.

3. VELG og trene din ASSESSORS
Fungerende som en Assessor på en Assessment Centre er krevende arbeid. Det krever en rekke ferdigheter inkludert objektivitet, evne til å registrere og klassifisere atferd konsekvent og en høy grad av utholdenhet og engasjement. Ideelt sett bør du bruke sakkyndige som er en eller to karakterer over målet jobb og som har en veldig god forståelse av det. Pass på at du trener dine sakkyndige og gi dem muligheten til å observere og delta i simuleringene selv. Dette er en forutsetning for at de skal bli enige om hva som bør rimelighet kan forventes av kandidatene og pris score tilsvarende. Pass på at du trener nok sakkyndige å ha minst en 1: 2 ratio av sakkyndige til kandidater - med noen trente "reserver" i tilfelle en nødsituasjon

4. Oppnevne en CENTRE MANAGER
Kjøre en rekke ulike aktiviteter for kandidater i løpet av dagen betyr at forsiktig koordinering er nødvendig. Hvis det er mulig, oppnevne en Senterleder for å forberede materialer og rommene, møte og hilse kandidatene, henvise dem mellom øvelsene og håndtere eventuelle logistiske problemer som de oppstår. Ideelt Senterleder skal være en erfaren Assessment Centre Practitioner, eller en svært erfaren Assessor, slik at de kan gi en viss grad av kvalitetskontroll ved å sjekke resultatet av de sakkyndige å sikre konsistens, klassifisert sering og merking.

5 . TA VARE MED "vaske opp" PROCESS
I de sakkyndige 'diskusjon, eller "vaske opp" forsamlingen bør bevis samlet på hver kandidat vurderes nøye. Dette betyr kjører gjennom bevisene for hver kompetanse i hver øvelse og vurderer hver kandidat ytelse. Husk at kandidatene skal sammenlignes mot den nødvendige standarden for jobben og ikke mot hverandre. Dette unngår muligheten for å rekruttere "best av en dårlig haug"! Rollen til Senterleder bør være å lede dette møtet avklare eventuelle spørsmål og bidra til å løse debatter.

6. TENK om kandidatene
Til slutt er det verdt å huske på at en Assessment Centre kan være en skremmende utsiktene for Kandidater og du bør bestrebe seg på å gjøre det så brukervennlig som mulig. Alt du kan gjøre for å redusere presset på dem vil øke sjansene for å gjøre seg rettferdighet, samt forlate dem med et positivt inntrykk av organisasjonen. Sørg for at de vet hva du kan forvente ved å gi riktig informasjon før senteret og hva de bør gjøre for å forberede seg. Den Senterleder skal orientere dem ved ankomst og oppmuntre de sakkyndige å være imøtekommende og vennlig i mellom øvelser. Assessment Centres er heller som en toveis butikkvinduet og det er viktig å huske at selv mislykkede kandidater kan være potensielle kunder av din organisasjon! Etter Centre, formidle resultater så raskt som mulig og, om mulig, gi tilbakemelding som er nyttig og praktisk verdi i deres fremtidige karriere.

De viktigste fordelene med vurderingssentre product: * Bruke flere sakkyndige reduserer risikoen for personlig skjevhet product: * Kandidatene får mer enn en mulighet til å vise hva de kan gjøre (siden du bruker flere øvelser) product: * Det er et nivå spiller fi eld for alle kandidater product: * Selv mislykkede Kandidater se prosessen som "fair" (og dermed vise din organisasjon mer positivt) product: * Fremfor alt, er det mer sannsynlig å velge den beste kandidaten (e)
.