Oppnå Eksistens, slektskap og Vekst i Workplace

Kjent amerikansk psykolog, Clayton Alderfer, først foreslo ERG teori for motivasjon i 1969, med en artikkel med tittelen "En empirisk test av en ny teori om menneskelig behov". Før Clayton Theory, en verden av ledelsen utelukkende støttet seg på den berømte hierarki av behov utviklet min Abraham Maslow.

Ifølge Maslow, psykologiske behov kom nederst på hierarkiet, etterfulgt av sikkerhetsmessige behov, behovet for tilhørighet, selvfølelse og til slutt behovet for selvrealisering på toppen av hierarkiet. Maslow belyst at hvert menneske har en iboende behov for disse fem behov, men lavere nivå må oppfylles først for å bevege seg videre opp i hierarkiet.

I respons og reaksjon på Maslows berømte og mye debattert Hierarki av behov, Clayton Alderfer skapte ERG teori om motivasjon. Han videre forklart på Maslows i sin bok "Eksistens, slektskap og vekst, menneskelige behov i en organisatorisk setting."

I motsetning til Maslows foreslo Clayton Alderfer at den iboende menneskelige krav til motivasjon kan bli redusert til bare tre nivåer, og disse kan oppfylles samtidig, i stedet for en trinn-for-trinn-prosess som krever hierarkiet. De tre elementene introdusert i

ERG teori er som følger:

Eksistens

Eksistens viser til de grunnleggende materielle kravene til mat, klær og husly for å tilfredsstille de psykologiske og sikkerhetsbehov.

slektskap

slektskap viser til behovet for hver person hører og bygge sunne mellommenneskelige relasjoner er et arbeid å sette

Vekst

Vekst relatert til en persons behov for personlig utvikling i en profesjonell setting. Behovet for å være produktiv, kreativ, effektiv og å føle en følelse av personlig prestasjon gjennom ens arbeid.

ERG teori sier at alle tre behov skal oppfylles samtidig i en ideell arbeidsplass setting. Tilfredsstille en trenger på en gang, som foreslått av Maslows teori, kan føre til misnøye blant de ansatte. Mennesker er komplekse psykologiske vesener med flere medfødt krever samtidig oppfyllelse og balanse. Ledere bør innse dette for å opprettholde motivasjon og tilfredshet i arbeidsstokken.

Clayton Alderfer også utviklet frustrasjonen-regresjon prinsipp å gå sammen med sin ERG Model, forklarer i et enkelt prinsipp problemene på arbeidsplassen der ERG teori er ubalansert. Alderfer forklart gjennom sitt prinsipp om at hvis to av de tre behov blir møtt og likevel én forblir uoppfylt, vil det føre til frustrasjon blant arbeiderne og påvirke de to andre krav.

For eksempel, hvis arbeidsstyrken eksistens og slektskap behov blir møtt, men mulighetene er ikke gitt for deres vekst og personlig utvikling, vil de ansatte begynne å stole tungt på slektskap. Dette kan resultere i en arbeidsplass setting der ansatte deltar i tunge sladder, spekulasjoner og uønskede personlige relasjoner. I det øyeblikket man trenger tar dominans over de andre; ERG Model begynner å sammenbrudd og kvaliteten på profesjonell setting henfaller.

Fast Lederegenskaper krever anerkjennelse av disse iboende menneskelige behov og en ekte innsats mot å oppfylle dem alle samtidig. Ledelse eksperter mener bestemt at når ledere på en arbeidsplass finne seg i vanskeligheter til tilfredsstillende møte alle tre krav, er den beste tingen å gjøre for å være ærlig og kommunisere sine ansatte. Menneskets er forståelse og fleksibel, og så lenge sjefen opprettholder et miljø som oppmuntrer kommunikasjon og ærlighet og unngår frustration.In denne type arbeid miljø, vil ERG Model trives
.