Dårlig ansette MED inhabil intervjuere er en viktig årsak av ansatte TURNOVER

Peak ytelse begynner med rundt deg med dyktige folk som er kompatible med din bedrift &'; s kultur og som har de ferdighetene som trengs for å lykkes i jobben. Dreven turn ender alt håp om å utvikle topp ytelse. To viktige grunner for folk slutte er 1) de hater jobben og kan &'; t gjør det bra eller 2) hate den personen de jobber for. En effektiv ansettelsesprosess er din beste forsvaret og brannmur mot begge disse problemene.

Vi har alle forlatt jobbene. Vi &'; har sett ansatte kommer og går. De fleste av dem likte jobben sin da de startet. Men skjedde det noe som fikk dem til å slutte, spesielt hvis de sluttet kort tid etter at de ble ansatt. Hvorfor la folk

Forskning har gitt oss noen svar og hellip;

• Noen slutter fordi de følte at de ikke ble verdsatt
•. Folk slutter fordi de mener jobben er for vanskelig og de couldn &';. t utføre så vel som andre ansatte Anmeldelser • Noen slutter fordi de aldri følte seg akseptert og gjorde &';. t passe i
• Folk slutter fordi de tror at de har bedre muligheter andre steder.

I min erfaring, for mange av dem forlate fordi de var dårlig ansatt og shouldn &'; t har vært der i første omgang.

Turn er et kostbart alternativ. Ifølge Cornell University, direkte omsetningskostnader varierer fra 40% til 100% av en ansatt &'; s årlige inntekter, avhengig av kompleksiteten av jobben. Kostnadene ved innvirkning omsetning oss alle. Det påvirker lønnsomhet og verdien av selskapet. Det påvirker kvalitet og kunderelasjoner. Det er en stor ulempe for aktive ansatte fikk dem til å jobbe lenger og hardere for å gjøre opp for tapet. Dreven omsetning ødelegger ånd av teamarbeid.

Ansette Discipline
God ansettelse isn &'; t “ rocket science &" ;. Ansette effektivt innebærer å gjøre to ting veldig bra … 1) å utvikle en grundig forståelse av jobben og … 2) ved hjelp av en grundig evalueringsprosess bemannet med intervjuere som vet hva de &'; re gjør. Det koker ned til å kjenne de kravene du &'; re ute etter og vite om kandidaten måler opp til dine krav. Som jeg sa, det isn &'; t rocket science

Selskaper som ansetter vel ta tid å identifisere de ferdigheter og egenskaper som de &';. Re leter etter. I &'; m alltid overrasket snakke med ledere med intervjue ansvar som faktisk har ingen anelse om hva de &'; re leter etter i vellykkede kandidater. De er avhengige av sine instinkter, kjæledyr teorier, eller noen raske “ fikse &"; ansette verktøy de plukket opp underveis. Det &'; s som de &'; re kjøre til et fjernt feriested uten et veikart. Jeg tror du kan forutsi utfallet.

God ansettelse avhenger av en grundig jobbanalyse som definerer de menneskelige egenskapene som trengs for å lykkes. Så at kunnskap er destillert ned til en liten liste over de viktigste kravene jobben som vi kaller “ ansette standarder &" ;. Ansette standarder danner grunnlaget for hele ansettelsessystemet og hjelper oss identitet kandidater som er kompatible med et selskap &'; s kultur og verdier, og de spesifikke ferdigheter og attributter jobben krever. Når vi vet hva vi &'; re ute etter, god ansettelse avhenger ledere med solid intervjutrening og hellip; ledere som gjennom dialog med kandidater nøyaktig kan forutsi en kandidat &'; s sannsynlighet for suksess.

Alt begynner med å ansette, og den viktigste komponenten i en hvilken som helst ansette system er intervjueren. Det er rett og slett ingen snarveier, hastverksløsninger, eller substitutter.

William E. Miller
Ytelse Lederskap, LLC
performanceleaderhipllc.com
.