Hvordan unngå diskriminering ved bruk av sosiale medier verktøy i ditt Ansette Process

Er du eller din bedrift å bryte loven når du bruker nettsamfunn som Linkedin, Facebook, MySpace, Twitter og andre til å rekruttere nye kandidater og /eller skjerm jobbsøkere? Føderale antidiskrimineringslover hevde at selskapene ikke kan diskriminere personer som faller inn i noen av de "beskyttede klasser" som inkluderer alder, kjønn, religion, rase, funksjonshemminger, og andre. La oss se på et par situasjoner hvor diskriminering mens du bruker sosiale medier verktøy i ansettelsesprosessen kan komme inn i bildet.

En bedrift ønsker å ansette selgere. De ønsker aggressive talent som vil jakte ned nye kontoer og nært forretnings. Kriteriene er en person med 3-5 års salgserfaring og ikke mer enn to arbeidsplasser i de siste 6 årene. Den potensiell kandidat må ha en grad og erfaring selge direkte i kundens bransje. Kompleksiteten kan begynne når ansatte involvert i ansettelsesprosessen bruke Linkedin, Facebook og andre sosiale nettverk for å se etter potensielle kandidater som oppfyller deres krav. De innspill ferdighetene kriteriene og starte søket. Som de trekke opp en liste over mulige kandidater som kan være i stand til å gjøre jobben basert på kompetanse og erfaring, bestemmer de seg for å fjerne noen fra listen som ser ut som de kan være eldre. De umiddelbart eliminere de kandidater fra vurdering basert på alders ikke basert på deres kompetanse, erfaring, eller evne til å være vellykket.

Eller, hva om under et søk er det avslørt at en kandidat har en medisinsk tilstand eller en familiemedlem med en alvorlig sykdom? Kunne de eliminere kandidaten basert på disse funnene, fordi det kan føre til potensielt høyere medisinske kostnader for selskapet? Eller hva hvis det blir oppdaget at en kandidat er gravid? Er det mulig at de ansatte som er involvert i ansettelsesprosessen enten bevisst fjerner disse kandidatene på listen, eller danne en bevisstløs fordommer mot dem, til tross for deres evne til å gjøre jobben? Og hvis dette er tilfelle, hvordan bevise du eller avkrefte det?

Online diskriminerende adferd er vanskelig å spore og bevise. Bruken av sosiale medier verktøy i ansettelsesprosessen gjøre det lettere for de som er involvert i beslutnings å bare "ikke" gi muligheter til de som ikke oppfyller deres forutinntatte sett med retningslinjer, enten det er lovlig eller ikke.

Social Media reiser viktige spørsmål når det brukes til Source for Kandidater

Så, dette reiser noen viktige spørsmål som bør stilles i organisasjonen din hvis du bruker sosiale medier nettverk nettsteder i kandidat screening og ansette.

Har bedriften en klar politikk som skisserer hvilken informasjon kan kan ikke brukes eller fra sosiale medier nettverk nettsteder i ansettelsesprosessen?

Det anbefales at selskapene etablere en veldefinert politikk mot å bruke sosiale medier å diskriminere når i søke eller skjermprosess for nye jobbsøkere. Du må også huske på at det er ingen måte å verifisere hvorvidt informasjon finnes på nettet om søkerne er saklig eller korrekt, enten det setter dem i positiv eller negativ lys.

Tror du at dine ansette personale menn evne til å ta gode ansettelsesbeslutninger kan bli forvirret av ikke-relevant informasjon de ser på sosiale medier? Hvis ja, hva kan gjøres for å hindre det?

Trening er avgjørende for bedriftens HR ansatte, ansette ledere eller andre ansatte som er involvert i å søke etter og screening jobbsøkere. Siden det er alltid muligheter for å finne og bruke informasjon som faller inn i det beskyttede klassen kategori, er det viktig at de medvirkende i ansettelsesprosessen forstår at det er best å unngå å se etter, eller å samle inn denne informasjonen og heller fokusere på informasjon som kan vise et mønster for dårlige arbeidsvaner, dårlig kommunikasjonsferdigheter, ulovlige aktiviteter, etc.

Hvordan har du overvåke ansattes bruk av sosiale medier som det er brukt i bedriftens ansette praksis?

Overvåking av bruken av sosiale medier verktøy for screening formål og faktisk utvikler en prosedyre som bestemmer hvor, hvordan og hva du skal se etter når du gjennomfører et søk av informasjonen på disse nettstedene i ansettelsesprosessen viser konsistens i bedriftens screening aktiviteter og kan bidra til å lindre mye rom for feil . Det hjelper deg også å holde kontroll over hva som foregår i søkeprosessen. Et eksempel kan være å lage en standard sjekkliste over elementer for å lete etter med et sett med retningslinjer for å sjekke i hvert tilfelle. Det kan også være lurt å dokumentere den informasjonen som finnes som en ekstra sikkerhet. Tar disse advarende trinn viser ensartethet i søkeprosedyrer i tilfelle en påstand oppstår nedover veien.

Når det gjelder å bruke sosiale medier verktøy til kilden for kandidater-opplæring og oppfølging av de involverte behov for å være pågående. Farene er reelle og kostnadene er høye hvis selskapet noen gang mistenkt for å bruke feil informasjon mot en kandidat.

Den ideelle løsningen er å tildele sosiale medier søkene til en tredjepart som ikke er involvert i ansette beslutningsprosessen, men vil fungere mer som informasjonssamler. I tillegg, hvis firmaet bruker en executive rekrutteringsfirma, er det en god idé å spørre dem om de har en sosial mediepolitikk på plass og opplæring for sine lag når det gjelder bruk av sosiale medier verktøy for rekruttering og screening kandidater. Anmeldelser .