Bygge konsensus i å ansette for Academic Jobs

La &'; s start med å si det er svært vanskelig å bygge konsensus i høyere utdanning rekrutteringsprosessen. Hvis du har en lett tid å ansette noen, enten du har gruppe tror eller avgjørelsen er rett og slett en gummi-stempling prosessen. Verken “ gruppe tror &"; eller “ gummi-stempling &"; er bra. Vanligvis er så høy (eller høyere) strykprosent, sammenlignet med mindre grei ansettelse.

Her er fire gode måter å bygge konsensus i løpet av ansettelsesprosessen for samfunnet college arbeidsplasser, universitet jobber, eller noe in- mellom:
Anta at du vant &'; t ha enstemmighet eller konsensus. På den måten kan du finne måter å bedre rang potensielle lærere, dekaner, provosts, og høyere utdanning administratorer, både kvalitativt og kvantitativt gjennom forhåndsdefinerte tiltak
råd enkeltpersoner ikke å se for en “.. Mini-me &"; Med andre ord, søker mangfold av tanker i hele organisasjonen -. I personligheter, bakgrunn og ferdigheter-sett
utnevne en tie-breaker. Ofte i ansettelsesprosessen, to (eller flere) leirer utvikle seg på finalistene – noen ønsker Kandidat A og andre ønsker Kandidat B. Å ha en person, ofte en avdeling Chair eller Search Chair, som tie-breaker bidrar til å definere ansvarlighet og også tillater deltakerne å fritt si sin mening å vite at de ikke trenger å være det endelige ord i . prosessen
Aksepter at ikke alle vedtak vil være det riktige; alt du kan gjøre er å administrere høyere ed rekrutteringsprosessen og håper at sjekklister, kriterier og magefølelse lede deg til den riktige avgjørelsen. Ha en god exit-strategi er definert skal kandidaten ikke trene, og bekrefter ansvarlighet under høyere utdanning ansettelsesprosessen.

Koordinerende en akademisk jobb søk kan være en svært vanskelig prosess, både politisk og økonomisk, for et søk komiteen. Planlegge og gjennomføre en strategi – deretter lytte til de rundt deg, og uansett hva du gjør, don &'; t se tilbake
.