Er din bedrift Verdier Fanciful Ord eller en målbar Compass?

Å bygge et selskap og merkevare i dag er svært forskjellig fra å bygge en 50 år siden.

Det pleide å være at et par ledere kom sammen i en styrerom, skrev noen fantasifulle, ambisiøse ord på en flippover og Bobs din onkel, selskapet &'; s verdier og merkevare posisjonering ble besluttet

I dag denne strategien flyr i ansiktet av å skape en bærekraftig og lønnsom, engasjert. selskap som vil overleve i den moderne verden.

Richard Branson i Virgin og Tony Hsieh fra Zappos er enige om at en av de viktigste elementene i høy ytelse, er produktiv og justert bedriftskultur et sett av kjerneverdier som er målbare, konkrete, og observerbar. Og med " penn &'; i alles &'; s hender så å si med undring av internett, er selskaper blir mer og mer gjennomsiktig enten de liker det og er forberedt på det eller ikke

Hvis verdiene i selskapet var ideen om. deg, din lederteamet eller et par gamle gutter over et glass rødt for mange år siden så kanskje det &'; s tid for et gjensyn. Hvordan vil du vite om de trenger en overhaling? I utgangspunktet hvis de ikke er målbare, det vil si du kan &'; t touch, se, høre eller føle verdiene i aksjon da det vel forfalt. Hvis du ikke kan beskrive hva dine verdier ser ut i aksjon så hvordan kan du muligens holde dine ledere og ansatte til ansvar for dem?

Den beste måten å bygge en merkevare som &'; s bærekraftig og skape verdier som er en målbar kompass for dine handlinger er å fokusere på bedriftens kultur. Som Tony Hsieh fra Zappos sier “ Firmaet &'; s kultur og din bedrift &'; s merkevare er bare to sider av samme sak &"; Med mindre du får den indre kulturen fungerer bra – hva showet &'; s opp i ditt ytre merkevare vil aldri nå det &'; s potensial og markeds klissete.

I de fleste organisasjoner, er verdiene definert i oppløftet termer som er vanskelig å oversette til praktisk, dag-til-dag-programmet. Det som trengs er derfor er den aktive engasjement av alle i selskapet for å finne ut hva verdiene skal se ut når det blir fullt levde og i aksjon. Uten klart definerte atferds retningslinjer – beskrive nøyaktig hvordan en “ ærlig &"; ansatt oppfører – hvert medlem leder og ansatte kan definere disse verdiene som det passer deres personlighet, rolle og aktiviteter. Hvis du skjønner &'; t oppfører seg i henhold til hvordan jeg entydig definerer “ ærlighet, &"; for eksempel, er min tillit til deg erodert. Resultatet over tid? Tap av respekt, økt stress og angst, og inkonsekvent behandling av ansatte og kunder.

Så hva kan du gjøre hvis du vil gjøre dine verdier mer konkret og praktisk? Her er et par ideer:

Trinn 1.
Definer dine verdier i handlingsvilkår. Samle en gruppe av ansatte og arbeide med dem til brainstorming de potensielle atferd som du &'; d være stolt over å se alle ansatte demonstrere når de &'; re modellering denne verdien. Hvilket betyr ikke hva de synes om at verdi, men den faktisk synlig konkret atferd at de skulle gjøre det ville fortelle deg at de lever denne verdien.

Trinn 2.
Spør folk - ikke denne verdien er knyttet til en observerbar atferd? Hvordan vil du vurdere noen &'; s demonstrasjon av dette problemet? Husk hva som blir målt blir gjort. Hvis det kan &'; t måles den vant &'; t skje

Trinn 3.
Gjennomgå rekrutteringsprosedyrer.. Tenk over hvordan du kan innlemme atferds spørsmål i din ansettelsesprosessen slik at du kan sikre at du ansette folk ikke bare med kompetanse for rollen, men også riktig holdning som passer best med dine veiledende verdier og bedriftskultur. For eksempel – hvis en av dine verdier er “ tenke utenfor boksen &"; du kan be rekrutter “ Hva var den beste feilen du har gjort på jobben? Hvorfor var det beste &"; Gjør denne kulturen passer aspektet teller like mye som sine ferdigheter og erfaring teller.

Trinn 4.
Tenk på din legning eller " on-boarding &'; Prosessen med nye rekrutter. Har du gir dem en klar oppfatning av hva det vil si å jobbe i din bedrift? Skal du demonstrere for dem viktigheten av kultur og verdier, og hva som forventes av dem til å passe inn i ønsket atferd?

Trinn 5.
gjennomgang og se regelmessig. Å ha verdiene på veggen eller et selskap kaffe krus er ikke tilstrekkelig til å holde raseriet over lang sikt. Pass på at ikke bare er de innebygd i din ytelse evaluering, planlegging og beslutningsprosesser, men at du også sjekke inn hvert år eller så for å sikre at de er fortsatt relevant for hvem bedriften er og hvor du er på vei strategisk.

Hvorfor bry seg? Fordi ikke bare gjør det god forretningssans, men reglene for spillet av virksomheten har endret seg – vi er ikke i samme industrielle miljøet vi var i for 50 år siden – Adam Lowry, co-grunnlegger av Method sa det godt:

“ forretninger, som den største og mektigste institusjon på planeten, hadde størst mulighet til å skape løsninger på våre miljø- og helsekriser. Siden begynnelsen av den industrielle tidsalder, virksomheten har handlet av folk &'; s helse og tilstanden til planeten for vekst og overskudd, men det spiller &'; t trenger å være så … Jeg er overbevist om at virksomheten er den mektigste agent for positiv endring på planeten. Men det &'; s ikke business som vi kjenner det i dag. Det er fundamentalt og dypt annerledes. Det er business redesignet &";.
.