Ansette rett kompetanse og motivere den Millennials

I en nedgangskonjunktur, arbeidsgivere må være enda mer forsiktig med sine ansettelsesbeslutninger. Og nyutdannede fra noen av de beste skolene kanskje ikke har de ferdigheter som betyr mest i den nye globale kunnskapsøkonomien. I forskning min nye bok, The Global Achievement Gap: Hvorfor Selv Vår beste skolene Don &'; t Teach The New Survival Skills Våre barn trenger - og hva vi kan gjøre med det, har jeg kommet til å forstå at det er "7 Survival Skills" for New World of Work, og at arbeidsgivere må se utover søkernes "stamtavler" å nøye vurdere om de har den kompetansen som betyr mest.

Nye Skills
Her er de syv overlevelse ferdigheter, som beskrevet av noen av de menneskene som jeg intervjuet:

Kritisk tenkning og problemløsning

"Ideen om at bedriftens ledere har alle svarene og kan løse problemer ved seg selv har gått helt av veikant Personen som er i nærheten av arbeidet må ha sterke analytiske ferdigheter du må være streng.... teste dine antagelser, ikke ta ting til pålydende, ikke gå inn med forutinntatte ideer som du prøver å bevise. "
--Ellen Kumata, konsulent til Fortune 200 selskaper

Samarbeid på tvers av nettverk og leder med Influence

"Det største problemet vi har i selskapet som helhet er å finne folk i stand til å utøve lederskap over hele linja... Vårt mantra er at du lede ved påvirkning, heller enn autoritet."
--Mark Chandler, Senior Vice President og General Counsel på Cisco

Agility og Tilpasningsevne

"Jeg har vært her fire år, og vi har gjort fundamental omlegging hvert år på grunn av endringer i virksomheten. . . Jeg kan garantere jobben jeg leie noen til å gjøre vil endre seg eller ikke kan eksistere i fremtiden, så dette er grunnen tilpasningsevne og læring er viktigere enn tekniske ferdigheter. "
--Clay Parker, president i Chemical Management Division of BOC Edwards

Initiativ og entreprenørskap

"For vår produksjon og håndverk ansatte, timebasert arbeidstakere, må vi selvstyrt folk. . . som kan finne kreative løsninger på noen veldig tøffe, utfordrende problemer. "
--Mark Maddox, personalsjef i Unilever Foods Nord-Amerika

Effektiv muntlig og skriftlig kommunikasjon

" Den største ferdighets mennesker mangler er evnen til å kommunisere: både skriftlig og muntlig framstilling. Det er et stort problem for oss. "
--Annmarie Neal, Vice President for Talent Management på Cisco Systems

Tilgang til og analysere informasjon

" Det er så mye informasjon tilgjengelig som det er nesten for mye, og hvis folk ikke er forberedt på å behandle informasjon effektivt, fryser det nesten dem i sine skritt. »
--Mike Summers, Vice President for Global Talent Management på Dell

Nysgjerrighet og fantasi

"Vår gamle ideen er at arbeid er definert av arbeidsgivere og at ansatte har til å gjøre hva arbeidsgiver ønsker. . . men faktisk, ønsker du ham til å komme opp med en tolkning som du liker - han legge noe personlig -. et kreativt element "
--Michael Jung, seniorkonsulent i McKinsey and Company

Ser Utover Degree

konvensjonell tenkning av mange som gjør ansettelsesbeslutninger er at kandidater fra "kjente merker" høgskoler er sannsynlig å være mer intelligent og bedre forberedt enn studenter som har gått til andre eller tredje tier skoler. Men i virkeligheten, hva grad kan bety at disse elevene er flinkere til å ta tester og finne ut hva professoren ønsker -. ferdigheter som ikke vil få dem svært langt i arbeidslivet i dag En advokat fra et stort konsulentfirma fortalte meg at nyere ansetter fra Ivy League handelshøyskoler var hele tiden spør hva det rette svaret var - i ordre ord, hvordan du får en "A" for jobben de gjorde - og var ikke alltid veldig flinke til å stille de riktige spørsmålene, som var de aller viktigste ferdighet ledere som jeg intervjuet identifisert.
Så hva betyr dette for intervjuprosessen?

Først, lytt nøye til hva slags spørsmål søkeren ber. Er de sondering? Innsiktsfull? Har de foreslår at søkeren har virkelig forberedt til intervjuet ved å prøve å forstå din bedrift? Føler du deg som om du eller din bedrift blir intervjuet? Hvis ja, det er et veldig godt tegn.

Hvordan et perspektiv ansatt spør disse spørsmålene er viktig, også. Har han eller hun lytter nøye og engasjere deg i diskusjoner? Er potensialet nye leie både interessert og interessant? I tillegg til evnen til å stille gode spørsmål, senior execs fortalte meg at evnen til å "se noen i øynene og engasjere seg i en gjennomtenkt diskusjon" er en viktig kompetanse for å arbeide med kolleger og forstå kundens behov.

Til slutt, kanskje det viktigste spørsmålet du kan stille er: "Hva gjør du ønsker å lære eller hvordan du ønsker å vokse i denne jobben?" Dette spørsmålet er viktig av to grunner: For det første, vil kvaliteten av svaret forteller deg hvordan reflekterende denne personen er - og hvordan tilsiktet han eller hun kan om sin egen utvikling. Mer enn noen spesifikke ferdigheter, må enkeltpersoner ønsker å lære, vokse og forbedre kontinuerlig for å lykkes i dagens arbeidsplass.

Motivere Millennials

Den andre grunnen til at dette spørsmålet er viktig går til kjernen av problemet med hvordan å motivere nye ansatte til å gjøre sitt beste. I stille spørsmålet, "hvordan gjør du ønsker å vokse," du signaliserer til en potensiell ansatt som du og din bedrift er opptatt av å utvikle talenter av de ansatte. Mange arbeidsgivere er redd for at denne generasjonen mangler arbeidsmoral. Men i min forskning, har jeg oppdaget at denne generasjonen er ikke umotivert, men heller annerledes motivert til å lære og å jobbe. Fremfor alt annet, de ønsker muligheter til å bli utfordret og å gjøre en forskjell.

som beskriver de ulike arbeidsmoral av denne generasjonen, Ellen Kumata, som er administrerende partner i Cambria Associates og konsulterer til ledende ansatte på Fortune 200 selskaper , fortalte meg: "De ser ikke kommer inn i et selskap som en karriere erfaring. De ønsker ikke å klatre på karrierestigen og tjene mer penger og behage sjefen. Og så du kan ikke behandle dem på samme måte - du kan ikke bare sette dem inn i en bås, og forventer at de skal utføre ". Tracy Mitrano, som administrerer Office of Information Technologies ved Cornell University, enige: "Du må gjøre arbeidet mer interessant og tillate dem å arbeide på ulike måter De er forberedt på å jobbe like mye og like hardt - men ikke. ved et skrivebord 8 timer om dagen. "

Andrew Bruck var ferdig utdannet jurist ved Stanford da jeg intervjuet ham i fjor. "Vi ønsker å føle eierskap. Vi har et sug etter en mulighet til å gjøre noe veldig viktig," sa han til meg. "Folk i min generasjon har vært i en konstant tilstand av trening. Nå er de glade for å gå gjøre noe. Jo mer ansvar du gir folk, jo bedre de produserer... Det er flere og flere senere juss gradienter som er villige å ta en lavere lønn i retur etter en mulighet for mer meningsfylt arbeid. "

Ben McNeely, en journalist, beskrev for meg forskjellen mellom hans tidligere arbeidsgiver og hans nåværende. "På papiret der jeg jobbet tidligere, ville forlaget drepe historier om de portrettert en annonsør i et negativt lys. På papiret der jeg jobber nå, har jeg en mulighet til å bidra med noe i et voksende fellesskap. Jeg ble hentet inn for å dekke den nye bio-tech forskning campus under bygging i nærheten, der Canon håndkle fabrikken pleide å være, og til å dekke helsetjenester problemer, også. Jeg har støtte fra redaktør og utgiver som begge har sterke journalistiske etikk. Jeg liker det at redaktør skyver Windham, som oss til å grave dypere. "

Carie Windham, som ble uteksaminert fra college i 2005, fortalte meg om den beste sjefen hun noensinne har hatt. "Han spurte meg hvor jeg ønsker å være i 10 år. Han snakket til meg om å skape den opplevelsen jeg vil ha. Han forsto jeg ikke ville være der for alltid... Mentoring er en stor motivasjonsverktøy, noen viser interesse . deg og gi deg tilbakemelding Vi ønsker å føle vi har en kreativ, individuell rolle -.. at vi ikke bare jobbe på et samlebånd Vi ønsker å føle at vi har eierskap til en idé "

ansette rett talent, da, er bare en del av problemet arbeidsgivere står overfor i dag. Like viktig er hvordan bedrifter skaper utfordringer og læringsmuligheter som motiverer Millennials å gjøre sitt beste. Google, som hadde mer enn én million søknader om 5.000 arbeidsplasser i 2006, er nummer én plukke av et sted å jobbe for mange av Millennials. Lytte til tjueto år gamle Matt Kulick snakke om sitt arbeid, begynner man å forstå hvordan dypt mange bedrifter vil måtte endres for å tiltrekke seg og beholde de beste talentene: "Først, de (Google) aksje idealer som jeg tror på - -. åpen kildekode programvare og deres produkter er å løse viktige problemer for folk -. gjøre godt i verden tror jeg på hva de gjør -. disse verdiene er veldig viktig for meg at jeg ønsket å hjelpe til, å gi et bidrag . Den andre grunnen til at jeg kom til Google er fordi de gir meg de ressursene jeg trenger å gjøre store ting som virkelig vil gjøre en forskjell i verden. Den tredje grunnen er ansvaret de gir deg fra den dagen du begynner. Det er en vinnende kombinasjon . Det gjør meg glad å gå på jobb hver dag "

©.. 2008 Tony Wagner