Konflikt mellom ER og HRM

Det er viktig å vite hvilke utfordringer som eksisterer mellom HRM og ER og hvordan konflikter løses mellom de to. Noen av de grunnleggende ansatt relasjons målene er:.
Sikre produksjon av varer effektivt og for å bestemme gode arbeidsvilkår gjennom forhandlinger med arbeidsgiver

Etablering av god kommunikasjonskanal for samarbeid og konsultasjon om saker på arbeidsplassen , bransjenivå og nasjonalt nivå
Unngå tvist og bosetting når de oppstår, kan dette være mellom ansatte eller arbeidsgiver gjennom mekanismer for tvisteløsning og forhandlinger.

Det bør gi en sosial beskyttelse for hele samfunnet for øvrig der det er nødvendig, for eksempel barnearbeid, helse og sikkerhet etc.

Etablere en harmonisk og stabilt forhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, staten og firmaet.

ER er opptatt av forholdet mellom fagforeninger og arbeidsgiver, arbeidstaker og arbeidsgiver, og mellom dem og staten som betyr at det er en kollektiv sammenheng. Dette er dokumentert av det sentrale stedet engasjert av arbeidsrett, kollektive forhandlinger, fagforeninger, organisasjonsfrihet, ansattes rett etc. human resource management er involvert med human resource management fremfor kollektiv relasjonsledelse om det er noen sammenheng. Rollen som ER er å kontrollere arbeidsforholdet som det gjør med bestemte regler som kan stamme fra de statlige lover, domstoler eller gjennom kollektive forhandlinger.
Tension noen ganger oppstår mellom ER og HRM grunn av den enhetlige ut utseendet på HRM og pluralistisk Outlook ved akuttmottaket. Det blir ofte sagt at HRM er en representasjon av ledelsesmessige myndighet ment å oppnå firmaet &'; s mål mens ER funksjon er å støtte de ansatte og sikre at det er en harmonisk forhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver gjennom forhandlinger og kollektive forhandlinger. Bevis sår som den viktigste årsaken til innføring av HRM er å sikre at firmaet oppnår konkurransefortrinn gjennom produksjon av høy kvalitet god og tjenester. En harmonisk ER system bør opprettholde et godt forhold skip med HRM gjennom å unngå konflikt og løse konflikter når de oppstår etter samråd, kollektive forhandlinger ved bruk av mekanismer for tvisteløsning på nasjonalt og på virksomhetsnivå.

HRM støtter ikke kollektive forhandlinger, kollektive forhandlinger betyr ikke at vilkårene for betaling, men bør fokusere på saker som støtter både arbeidstaker og arbeidsgiver som to partene i arbeidslivet til tross for at de skjønner &'; t alltid komme til en avtale

Det er konflikt i problemene. gjelder arbeidstid, typer kontrakt, betaler blant annet dette tvinger HRM og ER og fagforeningene for å komme til en avtale, dette hjalp General Motors for å redusere konflikter med den ansatte. Dette har bistått land med høy unionization som prute på spørsmål om teknologi, organisasjon og arbeidsprosesser ved siden av lønn og betale relaterte forhandlinger
Så mye som HRM forsøker å sikre høy ansattes engasjement og lojalitet, dette er vanligvis møtt med utfordringen sammenslåing disse behovene med de av ER og fagforeninger til å garantere dual lojalitet til firmaet. Bevis trukket USA indikerer at dual lojalitet er oppnåelig hvor det er samarbeid mellom ER og HRM
Andre utfordringer kommer sammen når linjen for kommunikasjon er brutt, og de ansatte anta fravær av fagforeninger og ER foretrakk å danne pressgrupper dermed bringe mye spenning på arbeidsplassen
.