Mangfold Training: Hvordan identifisere og løse Ubevisst diskriminering i Workplace

Den nye ansikt diskriminering på arbeidsplassen:
Det virker som ansiktet av diskriminering på arbeidsplassen er i endring til en mindre lett gjenkjennelig en. Arbeiderne fortsette å bli holdt nede på grunn av rase, kjønn og andre faktorer. Dette til tross for år med regjeringen, domstolene, og samfunnet for øvrig kamp mønstre av diskriminering. Mens tidligere diskriminering var mer åpen og bevisst, i dag &'; s diskriminering er ofte stor grad ubevisst.

EEOC Søker å Utbedring Bevisstløs Diskriminering:
EEOC er fokusert på å forfølge ubevisste ("systemiske" eller "mønster og praksis") diskrimineringssaker. I FY-2006 godtgjørelser for diskriminering krav økte 30% til nesten $ 230 millioner kroner. I en uttalelse fra Mark Benedict Ph.D. mens adressering EEOC (februar 2007), gjorde han flere anbefalinger *, gruppert under tre store temaer:

1) utdype den EEOC &'; s konseptuell forståelse for diskriminering på arbeidsplassen;
2) ved hjelp av EEOC nye Arbeidsgiver Information Report (EEO-1) data til å veilede systemiske undersøkelser; og Selge 3) med testing for å løse ansette diskriminering.

Ifølge Catherine Padalino, Vice President og ansettelsesvilkår Ansvar Product Manager for Chubb Gruppe av forsikringsselskaper, skriver på IndustryWeek.com, gir EEO-en rapport en mer detaljert oversikt over bedriftens mangfold på ulike organisatoriske nivåer enn har blitt sett før, og etaten har til hensikt å bruke denne informasjonen til å avdekke sannsynlige tilfeller av systemisk diskriminering.

Videre Padalino legger etaten tilbyr "ytelse insentiver" til lokale etterforskere som identifiserer og forfølge klasse-wide systemisk diskriminering krav. Selv om du er en velmenende selskap, kan det være på tide å undersøke organisasjonen måten EEOC makt.

Ifølge Padalino noen av de faktorene de &'; re vurderer i å avgjøre om å målrette deg for en revisjon er:
· Statistikken med hensyn til leie, oppsigelse og kampanjer
· Din mangfold sett mot mangfoldet i ditt ansettelses område
· Siste saker reist mot organisasjonen påstår diskriminering
· Nyere, særlig høy profil, saker som bringes inn mot andre organisasjoner i din bransje
· Å være i et tradisjonelt "mannsdominert" industri

En svært kost Defense.
Defending et gruppesøksmål dress brakt videre av en kostnad på bevisstløs systemisk diskriminering kan koste betydelig mer enn en fysisk diskriminering kostnad
Padalino sier, selv hundretusener av dollar mer … “ enn en fysisk diskriminering kostnad (vanligvis mindre enn $ 10.000 i forsvarskostnader) og" Mens store selskaper kan være i stand til å absorbere kostnadene for en diskriminering søksmål, kan små og mellomstore bedrifter være økonomisk utryddet av en slik prosess.

Hvordan å avverge en EEOC Investigation

HR Daily Advisor tilbyr følgende forslag:?
1. Publiser og jevnlig spre dine politikk som forbyr diskriminering, trakassering og gjengjeldelse.
2. Etablere en skriftlig klagemål oppløsning prosessen. Hvis de føler diskriminering, ønsker du dine ansatte til å klage til deg, ikke EEOC.
3. Involver fagforeningsledere, som klager ofte kommer til dem først.
4. Sjekk for å være sikker på at dine rekrutteringsaktiviteter på linje med EEOC forventninger. Hold poster å vise at jobbmuligheter ble spres. (En form for systemisk diskriminering er å rekruttere fra bare noen få kilder.)
5. Tog ledere og veiledere på sine forpliktelser, og trene alle ansatte på retningslinjer og forpliktelser til å rapportere diskriminering.
6. Analysere generelle HR-praksis og prosedyrer for tegn på negative konsekvenser, uansett motivert den. Har gode grunner for ansettelsesbeslutninger.
7. Vær ekstra forsiktig i planlegging og gjennomføring av en reduksjon i kraft.
8. Komme i gang på din bekreftende handlingsplan (AAP), slik at din EEO-en rapport ikke vil være en magnet for EEOC oppmerksomhet – eller en smoking gun etter søksmål er arkivert

Den EEOC vil fortsette å gjøre sitt beste. å overvåke arbeidsplassen mangfold, men et selskap kan unngå gransking ved å bruke de ovennevnte retningslinjer. Ved å aktivt rekruttere og fremme en mangfoldig arbeidsstokk og følgende ikke-diskriminerende ansettelsespraksis, kan du tiltrekke seg de beste og smarteste ansatte og redusere eksponeringen for en EEOC etterforskning.

* Disse anbefalingene kan også bli funnet i dokumenter: Systemisk Task Force Report (mars 2006) og “ § 15: Race og Color Diskriminering &"; av Compliance Manual (april 2006).

Nicole Cutts, Ph.D., Ledende Success Coach Expert, spesialiserer seg på Transforming mennesker og organisasjoner for suksess. Besøk hennes hjemmeside www.cuttsconsulting.com og registrere deg for GRATIS innovative og framtidsrettet nyhetsbrev, "Vision for Succes"
.