Gjenlevende stress av Downsizing

I en raskt skiftende økonomi, kan selskaper har for å redusere størrelsen på heltid arbeidsstyrke. Bedriftens nedbemanning og den utbredte virkningene av denne organisasjonsendringen er vanlig i dag. De fleste selskaper, men gjør lite for å forberede sine ansatte eller hjelpe overlevende avtale med sin holdning og følelser etter nedskjæring.

Overlevende av reduksjon i kraft (RIF) har mange psykiske utfordringer som skal overvinnes, som kalles Survivors syndrom. Ofte opplever de økt stress, redusert motivasjon, redusert ytelse med ekstra arbeidsbelastning, mistillit og oppleve følelser av sinne, tristhet, skyldfølelse, usikkerhet, frykt, mistillit kynisme, harme, og angst i seg selv og blant sine kolleger. British Medical Journal rapporterte at arbeidstakere i avdelinger med mest nedbemanning led to ganger normal dødeligheten av hjerteinfarkt og hjerneslag. Noen overlevende (36 prosent) oppga å ha helseproblemer som de følte var koblet til den økte spenningen på jobb som inkluderte søvnforstyrrelser, irritabilitet og hodepine. Andre overlevende merke til at de og andre kollegaer tok mer syke tid enn de vanligvis brukes både under og etter nedbemanning. Flere overlevende funnet at aktiviteter som yoga, jogging, trene, og hagearbeid har hjulpet dem til å ta deres sinn fri fra jobb.

Dessverre, i en tid da kommunikasjon er mest behov, eksisterende kommunikasjonssystemer ofte bryte ned av frykt av juridiske spørsmål. Rykter sirkulere vilt som ytterligere øker forvirringen. Overlevende kommenterte at kommunikasjonen fra organisasjonen redusert som nedbemanning satte. En studie fant at det er et sterkt behov for top-down syn kombinert med bottom-up-inngang. I ett selskap, unnlatelse av å kommunisere planer skapt et inntrykk av at toppledere ikke visste hva de gjorde og tok ikke hensyn ansatte. Et stort selskap kalt meg inn for å hjelpe med stress og sabotasje som ble som følge av nedbemanning. Da jeg intervjuet ansatte spurte jeg: "Hvordan fikk du vite om reduksjon?" Svaret var: "Jeg leste om det i avisen." Ikke en god måte å finne ut at du mistet jobben din.

Ledelse må gjenkjenne og håndtere emosjonelle omveltning av overlevende og deres stadier av sorg for å miste venner. Det er også viktig å erkjenne sårbarheten til ansatte som frykter at de kan bli neste også realisere de har ingen jobbsikkerhet. En annen vesentlig bekymring er at etterlatte forhold og holdning til organisasjonen kan endre seg. Forskning viser oss at overlevende og organisasjonen ha stor nytte når de ansatte ser at organiseringen var bekymret for arbeidstaker trivsel. Sorg, emosjonelle plager og kostnader fra nedbemanning kunne reduseres med riktig holdning og anerkjennelse av virkningen på overlevende

Når ledere blir oppfattet å være bekymret for de ansatte og for å være ærlig, kompetent og pålitelig, ansattes tillit er forbedret. Overlevende uttrykt sinne og økt stress når veiledere unnlatt å gi retning, støtte og informasjon som ansatte nødvendig. Ikke glem at tilsynene er også under den følelsesmessige belastningen av å måtte permittere ansatte som de kan ha jobbet tett med i mange år. De kan også bli degradert eller overføres til en annen avdeling, og har til å lære nye ferdigheter. Endre forårsaker stress.

Mange negative effekter av nedbemanning og bunnlinjen kan reduseres med riktig planlegging og gjennomføring. I tillegg til individuell coaching, deltakerne i en studie var svært positivt om coach-ledede gruppen workshops der de hadde muligheten til å diskutere og validere sine følelsesmessige reaksjoner og sette nye mål. Overlevende vil også reagere på den måten organisasjonen behandlet sine kolleger under permitteringer. Rettferdig og sensitiv behandling var betryggende å overlevende. Urettferdig eller ufølsom behandling generert harme og sinne. Den oppfattes integriteten til nedbemanningsprosess kan enten ødelegge eller bygge nye lojaliteter. Planlegging for overlevende &'; s motivasjon og pleie er verdifulle elementer som vil gjøre nedbemanning psykologisk vellykket
Om forfatteren
.