Oppsigelser: Sysselsetting Jurister Forklar hvordan unngå Litigation

Som landets går lavkonjunktur er det uunngåelig at en rekke bedrifter vil være ute etter å gjennomføre kostnadsreduserende prosedyrer. Det er et trist faktum at ansatte vil finne i restruktureringer, noe som ble bekreftet ved 27% av organisasjonene nylig kartlagt av Chartered Institute of Personnel and Development som spådde gjør oppsigelser i de kommende månedene.

Hvis virksomheten faller inn i denne 27% så er det viktig å trå varsomt. Det er visse skritt som må tas og spesielle tilnærminger som må bli vedtatt når du gjør ansatte overflødige. Formålet med oppsigelser er å spare bedriften penger så det siste du trenger er rettssaker på hendene.

Sysselsetting advokater har allerede mottatt flere henvendelser for redundans fra virksomheter fra en rekke sektorer, og spår at trenden er bare til å fortsette. For å hjelpe deg med å navigere fallgrubene en slik prosess TakeLegalAdvice.com har bedt sysselsetting advokater, tilgjengelig gjennom nettstedet, hvilke råd de kan gi.

hvordan du bør gå

Arbeidsgivere i hovedsak har to forpliktelser i henhold til sysselsetting advokat John Hayes (til høyre), av nasjonal advokatfirma Irwin Mitchell. Først din bedrift har behov for å ha en god grunn for å gjøre det redundans og for det andre må følge en rettferdig prosess.

Andrew Haywood (til venstre), en IPS-konsulent ved byen advokatfirma Dawsons, forklarer minimum prosedyre at arbeidsgivere bør følge når du møter en redundans situasjon. Selv om, legger han til, er litt forskjellig hvor selskapene planlegger å gjøre 20 eller flere oppsigelser prosessen

1 – Fastslå om det er en ekte redundans situasjon

Dette vil innebære å se på virksomheten som helhet. De kostnadsreduserende avgjørelser vil være forskjellig for hver virksomhet sier Haywood, men legger til at som oftest, de områdene hvor det er “ overflødige utgifter &" er den første ;, som skal gjennomgås. Hayes understreker at oppsigelser må være under vurdering av forretningsmessige årsaker

2 – Etablere som er i faresonen

Når selskapet har etablert hvor mange oppsigelser blir foreslått, bør det nøye identifisere riktig " pool &'; ansatte og gjelder utvalgskriteriene til at " pool &' ;. Utvalgskriteriene må være objektive og ikke bare reflektere noen &'; s personlige mening. For eksempel er kriterier som kompetanse, erfaring, ferdigheter, disiplinære posten og publikumsrekord ofte brukt. De laveste poeng ansatte i bassenget er da i fare for redundans. Hvor en ansatt er " ringfenced &'; fordi de er den eneste personen i sitt område av virksomheten, så vil det ikke være behov for å bruke utvalgskriteriene

3 – Advare de med risiko

Send et brev til alle de berørte ansatte forklarer årsaken (e) for de potensielle oppsigelser og advarte dem om at de kan bli avvist. På dette stadiet bør det ikke være noen forhåndsbestemt avgjørelse

4 – Konsultere de ansatte i fare

Gjennomføre en menings konsultasjon ved å møte med de ansatte som står i fare på individuell basis for å diskutere situasjonen og utforske måter å unngå oppsigelser. Ansatte bør få lov til å være ledsaget av en tillitsvalgt eller arbeidskollega.

Under dette møtet selskapet bør være forberedt på å svare på spørsmål om utvalgskriterier og hvordan den enkelte ble scoret. Under konsultasjonen selskapet skal ha en åpen dialog med de berørte ansatte og fortsette å utforske måter å unngå oppsigelser. Haywood legger til at hele prosessen, bør redundans forbli den siste utvei og alternativer bør være fullt utforsket

5 – Beslutning om å avvise

Når alle forslag og alternativer har vært fullt utforsket, hvis avgjørelsen er tatt for å gjøre en ansatt overflødig, invitere at arbeidstaker til et nytt møte. Igjen, la den ansatte til å være ledsaget av en tillitsvalgt eller arbeidskollega. Forutsatt at ingenting har forandret seg, bekrefter at den ansatte har blitt valgt for redundans og gå gjennom den aktuelle sluttpakker.

Når en arbeidstaker er avskjediget, vedtaket bør bekreftes skriftlig sammen med sluttdato. Den ansatte må også bli tilbudt seg retten til å påklage vedtaket

6 –.. Attraktivitet møte

Hvis en ansatt appellerer redundans avgjørelse, invitere dem til et nytt møte for å høre appellen

HVORDAN UNNGÅ DOMSTOLS-

Naturligvis ansatte vil sannsynligvis føle misfornøyde skuffet og ulykkelig hvis de blir overtallige. Men hvis prosessen er “ gjennomsiktig &"; Haywood tyder på at du er mindre sannsynlig å få et krav for usaklig oppsigelse.

Hayes enige om viktigheten av å gjøre prosessen transparent og også understreker nødvendigheten av rettferdig utvelgelseskriterier for å sikre at du ikke kan bli anklaget for diskriminering. For eksempel er det viktig å sikre at hvis frammøte brukes som ett av kriteriene som fravær relatert til fødselspermisjon er diskontert. Av spesiell bekymring i øyeblikket er de relativt nye aldersdiskrimineringslovgivning, noe som resulterte i 972 krav blir brakt i Employment Tribunal i de første seks månedene av gjennomføringen.

Hayes fortsetter med å understreke nødvendigheten av opptak vedtaket prosessen slik at hvis utfordret du kan bevise hvordan du nådd din beslutning.

økonomiske forpliktelser

Det er tre utbetalinger som en ansatt har rett til når de har blitt overtallige.

Hele innkallingen lønn perioden

Arbeidstaker har rett til å få sin fulle varsel lønn. Andrew Haywood sier at mens det er vanligvis en kontraktsmessig avsetning for varsel, i fravær av en slik bestemmelse, vil en ansatt har rett til lovbestemt varsel.

Redundans betaling

Det er en lovfestet beløp betales som beregnes ved hjelp av en bestemt formel, selv om arbeidsgivere bør sjekke for å sikre at det ikke er avtalefestet rett til en forbedret sluttvederlag.

Unclaimed ferie forlate

De ansatte vil også ha rett til betaling for alle påløpte men untaken ferie.

BIDRAGSYTERE

Andrew Haywood er en senior assistent advokat på Dawsons LLP. Han råder bedrifter på sysselsetting saker inkludert restrukturerer, usaklig oppsigelse, restriktive covenants, utarbeidelse av arbeidsavtaler, forvaltning ansattes problemer og redundans.

John Hayes er partner i Irwin Mitchell. Han gir sysselsetting rådgivning til bedrifter fra en rekke bransjer, inkludert rekruttering, konstruksjon, detaljhandel, fritid og profesjonelle tjenester
.