Administrere en ansatt med en Disability

En leder kom til meg her om dagen og spurte, “ Hva om jeg mistenker at en ansatt for å ha en lærevansker? Må jeg se den andre veien om hans dårlige prestasjoner &"; Det synes å være en misforståelse at du ikke kan holde en ansatt ansvarlig for å gjøre jobben sin hvis han eller hun har en funksjonshemming.

Denne artikkelen vil undersøke denne saken, men la oss først se på hva arbeidsgivere bør gjøre for å sikre at de ikke diskriminere mot en ansatt når det gjelder å styre ytelse. Det er flere spørsmål som må være en del av vurderingen av et selskap &'; s ytelse ledelsesmetoder:

• Først “ var en grundig jobb analyse utført for å definere de grunnleggende funksjonene til jobben og" Ifølge US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), “ De fleste jobber krever at ansatte utfører både essensielle funksjoner og marginale funksjoner. Den " essensielle funksjoner &'; er de viktigste arbeidsoppgaver, de kritiske elementer som må utføres for å oppnå målene i jobben. Fjerning av en viktig funksjon vil fundamentalt endre en jobb. Marginale funksjoner er de oppgaver eller oppdrag som er tangential og ikke så viktig &"; Americans with Disabilities Act (ADA) gjelder testen at viktige funksjoner er “ jobbrelaterte og konsistent med virksomheten nødvendighet &"; Uten en grundig analyse av jobben (oppgaver inkludert, resultater forventet, verktøy og utstyr som brukes, miljøfaktorer, etc.) er det vanskeligere å gjøre det slik at dine forventninger er jobbrelatert

• For det andre er det en tydelig skrevet stillingsbeskrivelse som beskriver de grunnleggende funksjonene, samt ferdigheter, kunnskaper, ferdigheter og andre egenskaper som trengs for jobben? Stillingsbeskrivelsen skal skissere hva som kreves av personen i jobben angående arbeidstid, miljø, rapporteringsstruktur, verktøy og utstyr operert, og eventuelle fysiske eller psykiske krav. Etter å ha lest stillingsbeskrivelsen bør det ikke være noen tvil i den ansattes &'; s tankene hva slags arbeid han eller hun skal gjøre og konteksten som det vil være ferdig

• For det tredje har den enkelte arbeidstaker er gitt spesifikke atferds forventninger, klare ytelsesstandarder (kvalitet og kvantitet), og tiltak for å vurdere sine egne prestasjoner mot disse forventningene skriftlig (så det er ingen misforståelse om hva som forventes)? Dette går utover stillingsbeskrivelsen som er skrevet i en mer generell måte. Dette er relatert til de konkrete resultatene en person er å oppnå, og hvordan de skal oppnå dem, dvs. årlige jobben mål

• Fjerde, er alle ansatte som har samme eller tilsvarende stillinger konsekvent holdt ansvarlig for de samme atferds forventning og ytelsesstandarder?

Forhåpentligvis er svaret på alle disse spørsmålene er et rungende “ ja &" ;. Hvis ikke, er stedet å begynne er å gå tilbake til det grunnleggende: analysere jobb, definere både de essensielle funksjoner og marginale funksjoner av jobben, skriver en bestemt jobb beskrivelse, tydelig forklarer atferds forventninger, ytelsesstandarder, og evalueringstiltak. Sørg for at de blir tydelig kommunisert til alle ansatte og at alle ledere er konsekvent holder folk ansvarlige for dem.

Hvis du har gjort det, nå kan vi snakke om hva som skjer når noen ikke oppfyller forventningene. La &'; s først snakke om hva som ville skje med alle ansatte som ikke møter forventningene; da vil vi ta opp uførhet problemet.

Når du først skjønner en ansatt ikke møte en av dine forventninger eller fallende kort av å møte ytelsesstandarder – ha en samtale med ham eller henne om det. Ikke la det gå til det punktet at de har helt mislykket. Husk at din jobb som leder er å hjelpe dem å bli vellykket.

Gå tilbake over de skriftlige forventninger og standarder og sørge for at de forstår hva som forventes. Så gi dem din evaluering av hvordan de stable opp mot disse standardene. Spør dem hvorfor de ikke å møte dem. Gi dem en sjanse til å fortelle deg om det er noe galt (som en funksjonshemming av noe slag, som et eksempel). Finn ut hva du som hans eller hennes manager, kan gjøre for å hjelpe dem med å forbedre, for eksempel tettere oppfølging, eller mer trening). Og til slutt, får en forpliktelse på hva den ansatte skal gjøre for å forbedre. Som med alle ytelses diskusjoner, dokumentere samtalen og holde den i en låst fil.

Hvis det under samtalen ansatt avslører at han eller hun har en funksjonshemming som forstyrrer hans eller hennes evne til å gjøre jobben, du må diskutere innkvartering. ADA krever at en “ rimelig overnatting &"; kan være nødvendig for å hjelpe den ansatte til å møte hans eller hennes ytelsesstandarder. Ifølge EEOC, en rimelig overnatting “ er noen endring i arbeidsmiljøet eller i måten ting blir vanligvis gjort som gjør at en søker eller ansatt med funksjonshemming til å nyte like jobbmuligheter &"; . Be den ansatte hvis det er noen rimelig innkvartering som ville hjelpe ham å lykkes i å møte de grunnleggende funksjonene til jobben

I tenke på hvordan å få plass, er det nyttig å vurdere ideen om “ viktig &"; versus “ marginal &"; funksjoner av jobben. Kanskje sjefen kan overføre noen av de marginale oppgaver slik at arbeidstakeren kan plassere mer fokus på å utføre de viktigste funksjonene. Mens han jobbet innen funksjonshemninger i over 10 år, lærte jeg å stole på The Learning Disabilities Association som en ideer om hvordan du kan få plass til mennesker med nedsatt funksjonsevne. Det kan tjene som en stor ressurs for ledere også. Du kan få tilgang til LDA via deres hjemmeside http://www.ldanatl.org

Selv om bare en liten prøve, her er noen eksempler på rimelig overnatting en leder eller veileder kan gjøre er:

• For en ansatt som har dysleksi, å ha noen å lese instruksjonene for den ansatte, setter instruksjoner på en båndopptaker, eller bruke en “ lesing penn &"; som skanner det trykte ord og sender auditiv tilbakemelding
• For en arbeidstaker som har en ukorrigert synshemming, bruke større skrift, eller bruke farget bakgrunn som gjør bokstavene lettere å lese
• For ansatte som har problemer med å skrive, bruke programvare som bistår med staving og grammatikk eller la den ansatte til å gjøre muntlig fremfor skriftlig presentasjoner
• For ansatte med organisatoriske ferdigheter underskudd, gi en profesjonell arrangør, send dem til klasser i tidsstyring, hjelpe dem med å skape arkiveringssystemer, redusere arbeidsmengden “ marginal &"; oppgaver og /eller bygge på en eller annen organisatorisk tid i deres tidsplan
• For ansatte med dårlig sosialisering ferdigheter, gi regelmessig coaching og tilbakemelding, hjelpe dem rollespill potensielt stressende situasjoner
• Å hjelpe andre ansatte gi klasser på mangfold og respekt for forskjeller
• For visse funksjonshemminger der medisinske problemer er utbredt, kan justere frammøte politikk anses som en rimelig overnatting ved ADA, fraværende en unødig motgang.

Den ADA ikke kaller for innkvartering som forårsaker en “ unødig motgang &"; på arbeidsgiver. De fleste eksperter er enige om at det er heller ingen forventning om at en arbeidsgiver senke produksjonen standard (kvalitet eller kvantitet) fordi personen med en funksjonshemming ikke kan møte den.

Folk er ofte motvillige til å komme frem med informasjon som de har blitt diagnostisert med en funksjonshemming til resultatene deres er avhørt. Mange ledere ny på en avdeling har kommet til meg for å diskutere en ansatt hvilken prestasjon var “ unnskyldt &"; i mange år, (spesielt hvis han eller hun var godt likt av kolleger), men som bare ikke møte forventningene. I en del av disse tilfellene har vi avdekket tidligere undisclosed funksjonshemninger.

Den ADA definerer en funksjonshemming som “ en fysisk eller psykisk svekkelse som vesentlig begrenser en eller flere av de store livs aktiviteter &"; (for eksempel, se, høre, gå, snakke, lære, puste, etc.). Den sier også at en registrering av slike verdifall, eller blir sett har har en slik svekkelse &"; også gjør dem til en “ kvalifisert person med en funksjonshemming &"; Hvis et selskap har blitt unnskylde en person &'; s oppførsel eller dårlig ytelse i mange år, kan det argumenteres for at selskapet har betraktet dem som har en slik svekkelse. Noen selv hevder at ved å unnskylde dårlige prestasjoner de allerede har vært å tilby overnatting. Jeg vil hevde at unnskylde dårlig ytelse, eller ser den andre veien er ikke en overnatting, det er heller ikke rettferdig mot person med en funksjonshemming eller de med hvem han eller hun arbeider.

Det er ikke ansvaret til selskapet for å hjelpe en ansatt får en diagnose for en funksjonshemming, som beslutninger knyttet til medisinske tilstander er definitivt utenfor rammen av en arbeidsgiver. Men når den ansatte beskriver funksjonshemming, ADA tillater arbeidsgiver å få dokumentasjon eller til og med å bestille en medisinsk undersøkelse. Slike henvendelser blir begrenset til hvorvidt den ansatte er i stand til å utføre de grunnleggende funksjonene til hans eller hennes jobb, eller om han eller hun kan jobbe uten å medføre en trussel mot ham /henne selv eller andre.

Det er alltid en bekymring om disiplinere personer med nedsatt funksjonsevne når det gjelder ytelsesproblemer. Husk formålet med ADA er ikke å beskytte mennesker med nedsatt funksjonsevne fra å være disiplinerte; det bare beskytter dem fra å bli diskriminert på grunn av sin funksjonshemming. En rekke rettsavgjørelser synes å indikere at det er ingen beskyttelse av ADA fra konsekvensene selv når uførhet forårsaket bestemt atferd. Det eneste kravet synes å være at faget må være jobbrelatert og konsekvent brukt.

Ledere også spørre om råd i å vurdere resultatene av mennesker med nedsatt funksjonsevne. Personer med nedsatt funksjonsevne skal vurderes på samme måte som andre ansatte vurderes – på ytelsesstandarder og forventninger som er jobbrelatert. Husk at det ikke er forventet at du endrer de grunnleggende funksjonene til jobben, men hvis rimelig overnatting er gjort som i vesentlig grad endrer “ marginal &"; funksjoner, skal ha blitt justert tilsvarende de arbeidsmål; derfor en ansatt vil fortsatt bli vurdert på de samme standarder for de grunnleggende funksjonene, men på justert standarder for andre marginale funksjoner.

Selv om jeg har jobbet i uførhet feltet mye av mitt voksne liv, jeg absolutt ikke anser meg selv som en ekspert på ADA. Min forståelse av hensikten med ADA er å beskytte folk mot diskriminering på grunn av sin funksjonshemming, for ikke å gi dem urettferdig fordel grunn av sin funksjonshemming. Mange av mine venner med funksjonshemninger vil fortelle deg at de ikke er ute etter en “ etappe opp &"; bare en “ hånd utvidet ut &"; å hjelpe dem spille på et nivå feltet.

Administrerende en person med en funksjonshemming bør være i hovedsak de samme som administrerende andre ansatte. Det blir tilbake til det grunnleggende: klare forventninger og ytelsesstandarder, klare resultatmål og tiltak av resultater; klar kommunikasjon; en rettferdig evaluering basert på jobbrelaterte mål og målsettinger; og en vilje til å hjelpe dem med å finne måter å overvinne de tingene som holder dem fra hell utfører jobbene sine
.