Potensielle Roller av HR i 21. Century

Endre og overlappende ansvarsområder pluss avtagende ansatte har plassert en byrde for HR-avdelinger som de sliter med å forandre seg med tiden.

« Den tradisjonelle rollen til HR lederkurs i det 21. århundre er i endring til å integrere HR i organisasjonsforretningsplanlegging, som legger en ny dimensjon til levering av HR-tjenester, &"; sier Frank Abbott, en corporate trainer program manager for Houston Community College &'; s bedrifts College.

« I denne nye rollen, HR fagfolk som er ledere og veiledere må ta på de nye rollene som forretningspartner, endringsagent, og leder i nye organisasjonsstrukturer forskjellige fra fortiden &";.
Dette blir mer utfordrende, sier han, som HR fagfolk prøver å møte denne utfordringen mens du fortsetter dag-til-dag operasjonell og politisk styring av HR.

Disse nye forventninger og krav, kombinert med en jevn nedgang i HR ansatte (en tredjedel av HR samfunnet vil være kvalifisert til å pensjonere seg i løpet av de neste fem årene, Abbott sier), betyr en gang stabil okkupasjon er går inn i ukjent territorium.

På toppen av disse endringene, sier han, mange HR-avdelinger må gjøre alt dette med en forminsket ansatte som ikke har kompetanse til å møte kravene.

“ Spørsmålet er: Er HR fagfolk i stand til å møte disse utfordringene og hva de må gjøre for å møte disse utfordringene &";? Abbott spør. “ Et annet spørsmål er: Hvordan forbereder du deg eksisterende HR fagfolk for lederroller når deres nåværende ledere er med pensjon eller flytte på &";?

Blant utfordringene i det 21. århundre for HR fagfolk er økt outsourcing, nedbemanning av HR-avdelinger, en konflikt av 20. århundre HR-funksjoner versus flere fremtidsrettede oppgaver, en mangel på forståelse av “ business &"; blant HR-ansatte som holder dem unna beslutninger tabellen og med økt fokus på effektivisering av HR-tjenester, blant annet
“. Den store rolle " strategisk samarbeidspartner &'; for HR profesjonell øker vesentlig, &"; Abbott sier. “ De er nå identifisert som medlem av ledergruppen involvert med kurs i human resource management, organisasjon design og strategisk endring &";

Han legger til at HR execs er avhengig tungt på Internett for å utdanne ledere om eksisterende HR ansvar og prosedyrer, som tar dem bort fra deres nøkkelrolle for å gi HR-tjenester til ansatte og implementere retningslinjer og prosedyrer.

Det er også en økende bekymring blant HR fagfolk om hvordan å møte organisasjonens behov med færre ansatte, sier han.

« Det synes å være en ny " tankegangen &'; av " prøve å gjøre minst bedre, om ikke mer, med mindre, og' &"; han sier. “ innskrenkede spesialister blir bedt om å vokse inn i nye genera &'; roller i utviklende arbeidsplass. HR generalister i det 21. århundre vil ha alle de kompetanse er nødvendig for å ha en plass i næringslivets fremtidige &";

Abbott tilbyr følgende måter å møte utfordringene i det 21. århundre:

• Få alle de nødvendige ferdighetene for å spille en aktiv rolle i å kartlegge den strategiske retningen for HR &'; s partnering i selskapet
• Utvikle nye kompetansemodeller som refokusere og revitalisere HR arbeidsstyrke. Nyutviklede kompetanse kan tilby HR utøvere en mulighet til å definere kvalitet og, enda viktigere, vise hva de kan tilføre organisasjonen. HR fagfolk som kan demonstrere sin verdi til deres selskap vil uunngåelig bli belønnet med en “. Sete ved bordet &";
• Vise kreativitet og effektivitet ved å tilpasse noen av de eksisterende kompetanse modeller og HR leveringssystemer og skreddersy dem til å passe individuelle organisatoriske behov
• Identifisere forbedret teknologi som muliggjør HR beslutningsprosesser av ledere og reduserer arbeidsmengden for HR fagfolk. En effektiv og effektiv on-line system, som brukes i forbindelse med en databasert langdistanse læringssystemet, har fått positive reaksjoner fra mange ledere. Sjekk ut Air Force System, Permiss, som for tiden blir brukt effektivt av mange organisasjoner
• Gjør HR fagfolk klar over hvilken kompetanse de må ha for at de skal lykkes i det 21. århundre verden av HR
• Vedta ny kompetanse, omdefinere roller fokusert på resultater og utvikle seg til en HR-profesjonelle som gjør en bunnlinjen forskjell for organisasjonen
• Etter å sette på plass nye systemer og kompetanse, utvikle en in-house markedsføringskampanje som fremhever tjenester HR kan gi til organisasjonen. Market dette innenfor selskapet og deretter markedsføre det utenfor selskapet til HR faglige organisasjoner i offentlige presentasjoner og on-line selskap nettsteder dedikert til denne visjonen
Dette kan resultere i å bli bedt om å ". Sitte ved bordet &'; i en rådgivende rolle for HR-avdelinger i andre selskaper, samt fungere som en add-on kompetanse for HR-avdelingen. Dette har et stort potensial for å generere inntekter for selskapet og dermed øke verdiskapende funksjon av HR-funksjonen til ledere i selskapet.

“ For at HR profesjonell for å være ledende i det 21. århundre, må de stadig omfavne utfordringen med servering i rollen som " business strateger &'; og " endringsagenter og' for deres organisasjoner, &"; Abbott sier. “ Hva er viktig er at mange ledere i bedrifter er desperate for slik hjelp fra HR. Som svar på disse mulighetene eller krav, må den vellykkede HR-ansvarlig i det 21. århundre dukke opp sine roller sammen med identifisering av ny kompetanse som trengs for å få jobben gjort &";.
.