The New Ytelse Evaluation

Dagens evalueringsprosessen, eller mer spesifikt, den faktiske ytelsen vurdering, bør ikke være en angst forårsaker, en gang i året møte mellom ansatt og leder. Hvis organisasjonen fortsetter å ansette den gamle skolen filosofi og praksis av ansattes evalueringer, er det på tide å skifte din tenkning og prosesser.

Innledning
evalueringsprosess, som omfatter en eller flere ansikt-til-ansikt-møter mellom arbeidstaker og veileder, må være en del av et større, veldefinert avtalen mål, forventninger, og regelmessig, løpende tilbakemeldinger . Sikre jevnlige samtaler og tilbakemeldinger med ansatte, skaper en åpen, to-veis, og avslappet miljø å jobbe i, og for å gi tilbakemeldinger og evaluering. Som ledere må vi trene og ta vare på våre ansatte ved å gi dem med klar retning, forventninger, mål, og tilbakemeldinger.

Opprette en prestasjonskultur
evalueringsprosessen som en helhet, eller det som ofte er kalles performance management system, bør tjene som en motivator for ansatte, og ikke noe å bekymre seg for. Forestillingen vurderingsprosessen skal gi retning og sette mål for de ansatte slik at de vet hva som forventes av dem, og kan utføre selvstendig. Denne typen planlegging tillater ansatte å jobbe mot personlige og profesjonelle mål og oppfordrer suksess utover forventning
Hvis utformet riktig, ytelsen gjennomgang vil:.
&Bull; Forbedre kommunikasjonen
• Tillate ansatte å være en del av deres profesjonelle utbyggingsplaner
• Øke produktiviteten
• Identifisere ytelsesproblemer og trene for å rette dem
• Bestem mål og skape handlingsplaner for å bedre ansattes kompetanse.
Erkjenner medarbeidersamtalen som en toveis gate mellom leder og medarbeider betyr hver har et ansvar overfor den, og en spesiell rolle i det, for det å være vellykket.

Den ansatte må:
• Ta en ærlig tilnærming i å fullføre en egenevaluering av suksess og nederlag, styrker og svakheter ved deres prestasjoner, og identifisering av sine mål, og målene
manager, og organisasjonen, må:.
&Bull; Støtte en kultur for vekst, selvutvikling, læring, og risikovillighet, samtidig som det gir coaching hvor det er hull, anerkjennelse av suksesser, og pågående lytting spørsmål, bekymringer eller utfordringer.
Dette er grunnen til læring og utvikling avdelinger må justere med HR. Forestillingen gjennomgang system er der identifisering av læringsprogrammer, kompetanseutvikling og kunnskapsbehov kommer fra. Basert på identifisering av ansatte i deres områder av svakhet, eller hvor de ønsker å vite mer, eller få sterke sider, er grobunn for nye programmer.
Ytelse Planlegging er Win /Win
organisatorisk suksess betyr individuell suksess, og individuell suksess betyr organisatorisk suksess. Tenk deg følgende vinn /vinn muligheter gjennom en veldefinert, klarte ytelse gjennomgang system:

1. Forestillingen anmeldelsen er en mulighet til å lytte til de ansatte om hva slags nye ferdigheter, kunnskap eller opplæring de trenger slik at de er i stand til å gjøre jobben sin riktig.
2. Identifisere læring og utvikling programmer basert på innspill ansatte bidrar til å skape jobb suksess mens samkjøre med organisasjonens mål.
3. En medarbeider programmet fungerer som en oppbevaring verktøy fordi de ansatte får den støtte, veiledning og karriereutvikling de ønsker.
4. En performance management prosessen viser ansatte de er viktige ved.
O Tar tid til å møte med ansatte, identifisere sine personlige mål og oversette dem til profesjonelle forventninger
o Lytte til deres opplæring og kunnskapsbehov
o Support. dem i personlig og faglig utvikling for å nå identifiserte mål.
o Tilby tilbakemeldinger for selvutvikling og karriereutvikling
. Oppsummering
Medarbeider vurderinger eller ytelse evalueringer er ikke lenger hva de en gang var. I dag er de en del av en større prosess som spiller en strategisk rolle i et selskaps fremtid.

Ved å identifisere individuelle behov for ytelse suksess, og samkjøre individuelle forventninger med organisatoriske mål, og suksess definisjoner, selskapene støtter personlig utvikling gjennom faglig vekst. Resultatet: ansatte jobber hardt for å møte og overgå organisatoriske mål fordi de føler en del av det, og det tilfredsstiller deres personlige mål for
. .