Human Resource Management og Training

Det primære fokus for Human Resource Management (HRM) er å tiltrekke, motivere og beholde de mest kvalifiserte medarbeidere for å implementere organisasjonens strategiske plan effektivt. Det handler ikke bare om å velge og ansette de riktige menneskene til å få jobben gjort; det handler om å maksimere ansattes kompetanse og motivere ansatte til å få jobben gjort riktig. HRM krever bruk av riktige verktøy for å få best mulig ytelse fra en organisasjon, inkludert:

1. Tilpasningsdyktig, lovlig begrunnes Personal retningslinjer og prosedyrer,
2. Klare og forsvarlig stillingsbeskrivelser,
tre. Rettferdig og konkurranseposisjon Classification System,
4. Objektive Rekruttering, ansettelser, Placement og oppbevaring prosedyrer.

Etablering av en effektiv Human Resource Management-komponenten i en organisasjon krever utvikling av Personal retningslinjer og prosedyrer som effektivt styrer ansattes performance management basert på organisasjonens misjon, visjon og mål som samt den rådende arbeidskultur og etikk. Politikk gi grunnleggende retningslinjer. Der det er hensiktsmessig, bør retningslinjene være ledsaget av klare prosedyrer som gir handlingstrinn, inkludert hvem som er ansvarlig for håndheving, hvem gjelder politikk og hva som er de aktuelle skjemaene hvis nødvendig.

Personal retningslinjer og prosedyrer skal:
1. Kunne tilpasses behovene til selskapet og praksis fremme suksess for selskapet.
To. Gjennomgås og oppdateres etter behov for å gjenspeile endringer i organisasjonskultur og faktiske praksis, forhandlet endringer eller endringer i de styrende lover.
3. Håndheves konsekvent på tvers av organisasjonen.
4. Inkluder atferdsnormer, Sysselsetting Politikk og
5. Performance Management retningslinjer og prosedyrer.

Politikk som skisserer organisasjonene primære standarder for oppførsel gir klare retningslinjer for ansatte samt veiledning for valg av ansatte som passer den definerte organisasjonskultur. Slike politikk kan omfatte standarder knyttet til:

1. Interessekonflikt spørsmål, inkludert ansettelse av slektninger, utenfor arbeidslivet, personvern av selskapsinformasjon, ikke-konkurrere klausuler, eierskap til ideen /produktet etableringen på jobb eller til og med uttalelser til pressen.
2. Bruk av selskapets eiendom, inkludert biler, telefoner, internett og e-post.
3. Faktorer som påvirker evnen til å utføre jobben eller potensielt påvirke andre, for eksempel røyking, kjøring posten, fengsling, fravær fra arbeid, narkotika og /eller alkohol

standarder for oppførsel politikk bør omfatte ansvar for ansattes oppførsel som kan skape juridiske forpliktelser for organisasjonen inkludert føderale og statlige lover knyttet til Equal Employment Opportunity, kvotering og diskriminering, trakassering og fiendtlig arbeidsmiljø krav og sikkerhet på arbeidsplassen.

De ansatte må forstå hva som forventes av dem når det gjelder sysselsetting politikk og prosessuelle krav forbundet med frammøte, arbeidstid, overtid og kompenserende tid, overføringer, kampanjer, demotions, permitteringer eller reduksjon i kraft, reinstatements, typer permisjon betalt og ubetalt (syk, ferie, ferie, bereavement0 forlate forespørsler, fysisk undersøkelse og eller narkotika testprosedyrer. Politikk bør gi klare retningslinjer og informasjon for å hindre misforståelser.

Veiledere må ha klare retningslinjer for forventninger om forvaltning av ansatte, ikke bare for å unngå søksmål knyttet til diskriminerende praksis, men for å sikre rettferdig og rettferdig behandling av alle ansatte for å maksimere motivasjon og ansattes prestasjoner.

Klare retningslinjer, kombinert med tilsyns trening skisserte rettssikkerhet og klage og klageprosedyrer, beskytte organisasjonen samt ansatt. Spesifikke prosedyrer for advarsler, irettesettelser, fjæring og pre-suspensjon høre, pre-terminering og terminerings høringer kombinert med lister over typiske lovbrudd og tilhørende handlinger gi veileder med verktøy for effektivt å administrere ansatte.

Gode stillingsbeskrivelser bør være basert på behovene til organisasjonen og reflektere og korrekt og fullstendig bilde av hva som er " viktig "å utføre en bestemt jobb. Stillingsbeskrivelser er et grunnleggende fundament for god Human-Resource-Management. The Job Description

1. Identifiserer trening og ferdigheter som kreves for sammenligning av søkere og objektivt utvalg av den beste personen for jobben beskytte organisasjonen fra diskriminering krav.
2. Gir en konsekvent og lett refererte format for rekrutteringsformål.
Tre. Gir grunnlag for å avgjøre om stillingen er fritatt eller nonexempt under føderale og statlige lønns og-time lover.
4. Gir ny medarbeider med en klar uttalelse av forventede plikter og ansvar.
5. Gir grunnlag for ansattes vurderinger knyttet til pålagte oppgaver og ansvar.
6. Gir mekanismen for å etablere rettferdig kompensasjon områder for ulike jobber basert på kompetanse, opplæring og oppgaver som kreves for en stilling

Hver stillingsbeskrivelse bør inneholde:.

1. Grunnleggende organisasjons Informasjon som jobbtittel, avdeling, Supervisors, Jobbtype dvs. regelmessig, midlertidig, heltid eller deltid, Job lønnstrinn og jobbstatus dvs. Unntatt /nonexempt.
2. Avgifter /ansvarsområder: En detaljert oversikt over de spesifikke essensielle og ikke essensielle arbeidsoppgaver og ansvar som kreves for å møte organisasjonens behov. Disse pliktene eller funksjoner som er identifisert som viktig må være jobbrelatert, jevnt håndheves, og i samsvar med organisasjonens mål eller behov for å beskytte organisasjonen fra påstander om diskriminering i forbindelse med Americans with Disabilities Act.
3. Arbeidsforhold: De fysiske, mentale og miljøforhold der arbeidet er utført i samsvar med lov Americans with Disabilities Act
4.. Jobb spesifikasjoner: Minimum utdanning, arbeidserfaring, kunnskap, ferdigheter og evner som kreves for å gjøre jobben inkludert lisenser eller sertifiseringer
5.. Ansvarsfraskrivelse: En kort redegjørelse som viser at stillingsbeskrivelsen ikke er utformet for å dekke eller inneholder en omfattende oversikt over aktiviteter, plikter eller ansvar som kreves av arbeidstakeren
6.. Ansatt Signatur
7. Veileder Signatur

Når stillingsbeskrivelser for alle stillinger i en organisasjon er etablert, bør en posisjon klassifiseringssystem skal opprettes, særlig i store organisasjoner, for å opprettholde egenkapitalen og sikre lik lønn for likt arbeid. I generelle klasser og betaler karakterer er fastsatt basert på art eller type arbeid, vanskelighetsgrad og ansvar, og de ferdigheter eller krav til opplæring av arbeidet for å rettferdig lignende behandling i personal- og lønnsadministrasjon.

Det er gjort sammenligninger både internt og eksternt for å formulere et eksternt konkurransedyktig og internt rettferdig lønn plan. For å være gyldig, skal posisjonene og klassifiseringer gjennomgås med jevne mellomrom for å ta høyde for endringer i markedet samt interne endringer knyttet til lang levetid og tilføyelser til eller endringer i stillingsbeskrivelser

Søknadsprosessen, herunder søknadsskjema, behandling av søknader, utvalg, intervjuer, samt bakgrunnen sjekker og referanseverifisering, bør gjenspeile organisasjonens strategiske plan, personalpolitikk og prosedyre og vokse fra klare stillingsbeskrivelser som oppfyller behovene til organisasjonen. I tillegg til å sikre prosessen oppfyller alle juridiske krav, bør prosessen fokusere på å finne medarbeidere som "passer" selskapet visjon og kultur som gjenspeiles i Personal retningslinjer og prosedyrer.

Hvis utvelgelsesprosessen tydelig gjenspeiler selskapets behov og visjon, kan rett person plasseres i riktig jobb som vil forbedre samlede ansatt oppbevaring innsats.

Investering i opplæring og utvikling programmer for ansatte gir en måte å utvikle og forbedre jobb ferdigheter, øker produktiviteten og kvaliteten på arbeidet mens bygge arbeideren lojalitet. Styrking av ansattes kompetanse og kunnskap gir bedrifter et konkurransefortrinn, og bidrar til å oppnå forretningsmessige resultater. Selskaper med høy erfaring omsetning mindre suksess enn de med høyt motiverte medarbeidere som dra nytte av utviklingsprogrammer.

I tillegg til utviklingsprogrammer, forbedrer en god HRM program ansattes relasjoner, ikke bare gjennom objektiv fremforhandling av tariffavtaler, men upartisk samordning av klageprosedyrer for å håndtere klager som følge av forvaltnings konflikter med ansatte.

I sammendraget, produktiv Human-Resource-Management styrke suksess for en organisasjon begynner med

1. Etablering personal retningslinjer og prosedyrer som gjenspeiler misjon, visjon, kultur og etikk i en organisasjon,
to. Klart å definere hva jobbene må utføres, etter tre. Sikre de jobbene blir belønnet konsistent med som jobber i markedet,
4. Ansette de aller beste personen for jobben,
5. Gi tilstrekkelige ressurser, inkludert riktig trening trengs,
6. Etablering av tydelige resultater og resultatmål for å gi retning, og Selge 7. Gi riktig nivå av veiledning og støtte til den enkelte å styrke den enkelte til å få jobben gjort effektivt
.