Beholde mer Når du Anerkjenn God Work

Selskaper som er restrukturering eller går gjennom en fusjon bør vurdere en annen tilnærming til å holde andre enn bare å kaste penger på dem, selv noe så enkelt som å være i stand til å åpenlyst gjenkjenne gode arbeidet verdifulle medarbeidere.

Ifølge en fersk McKinsey Quarterly report “ beholde nøkkelansatte i tider med forandring &" ;, det er en bedre og mindre kostnadskrevende måte å beholde gode folk – og det kan sette selskapet i en sterkere posisjon til å gripe muligheter som økonomien tar seg opp.

Selskaper bør målrette de sentrale spillerne som er mest kritiske og mest utsatt for å forlate, og tilby dem en blanding av økonomisk og non-cash insentiver rettet til sine ambisjoner og bekymringer og gjenkjenne god jobb når det skjer.

En europeisk industribedrift brukt denne tilnærmingen under en nylig flytting og omstilling, og funnet ut at det brukes bare 25 prosent av budsjettet det hadde brukt før på en bred, kontantbasert ansatt oppbevaring ordningen

Her er tre måter å holde toppen talent uten å bryte banken.

1. Finn “ skjulte perler &";

Se etter « gjemte skatter &"; som er avgjørende for suksess. Ikke bare de vanlige høytflyvende selgere og ledere, men mer gjennomsnittlig utøvere som har kompetanse eller sosiale nettverk kan være verdifulle for selskapet. Disse gems kunne være i IT, finans, eller admin

For eksempel, produktutviklingssjef nærmer seg pensjonsalderen som ikke lenger på selskapets &'; s. Liste over “ høye potensialer &"; Foreløpig er avgjørende for å sikre et sunt produkt rørledning. Noen salgsstøttepersonell som fyller bestillinger kan være like viktig som stjernen selgerne disse menneskene vil svare godt om du kjenner godt arbeid som utføres av dem.

2. Vær oppmerksom på deres sinn-set

Ett selskap som ble restrukturering identifisert to ulike ansatte tanke-sett:

• En familie-orientert gruppe bekymret om omplassering og forvisning deres familier. De ble tilbudt insentiver for eksempel en økning i grunnlønnen, hjelp til å finne skoler og barnehager, ekteskapelig karriererådgivning, språktrening, og alternative arbeidsordninger slik at de ansatte kan jobbe hjemme eller pendle i stedet for å flytte

• En mer karrieredrevet gruppe var åpen for en overgang, men var bekymret for å fremme sine karrierer. Ledere tilbød dem en kontantbonus, men fokusert primært på sine nye oppgaver i den omorganiserte enhet, antall direkte rapporter og lederskap muligheter.

Denne målrettet tilnærming stabilisert den nye enheten på en fjerdedel av kostnadene, og ett år senere, om lag 80 prosent av de ansatte som fikk personlige insentiver hadde begynt å jobbe på det nye stedet.

3. Ansatt anerkjennelse kan være bedre enn penger

En finansielle tjenester firmaet som var kutte kostnader brukes kun ikke-finansielle tiltak – inkludert lederutviklingsprogrammer – for å beholde de sentrale aktørene i fare for å forlate. Ett år senere, ingen av disse spillerne hadde sluttet.

Ros fra en leder å kjenne godt arbeid, anerkjennelse fra ledere, kampanjer, muligheter til å lede prosjekter, og sjansene for å bli fast-track lederprogrammer er ofte mer effektive enn kontanter.

Som selskaper gjenoppfinne seg selv for langsiktig suksess, de bør også gjenoppfinne sin tilnærming til å bestemme hvem som virkelig er nøkkelen til deres organisasjon. I fare for å forlate en skreddersydd blanding av finansielle og ikke-finansielle incentiver kan være mer effektivt å tilby skjulte perle ansatte og vil trolig redde selskapet penger
.