Holde Respekterte Ansatte: Hvorfor Avslutt når du kan Turnaround

Når den en gang så vellykket, top-flight profesjonelle dråper styrke og ikke lenger funksjoner til prospektiv, bekymringene for å bli forespurt, er "Hvorfor?" og "Hva nå?" Som en gang-effektiv administrator begynner å flyndre eller ødelegge, må disse samme bekymringene betraktes.

Statistikk viser at en full tredjedel av modne fagfolk til slutt kommer til kort. Ofte de skjulte årsakene styre fra emosjonelle svekket steder, steder av svakt punkt at andre kan se alt for tydelig. Oddsen er stor for at du har fått folk som dette i din bedrift. Hvem vet ikke personer med en eller flere av følgende problemer?

1. Han har ikke effektive oppførsel - han er for grovt med andre - eller han er skilt, ikke tilgjengelig. Kanskje hans bivirkninger er uforutsett, gjøre andre forsiktige med å få ham.

2. Han har ikke administrerende ferdigheter - han micromanages sin gruppe - han er ikke i stand til å bruke outsourcing for ansvar eventuelt

3.. Han har ikke følge med - han er ikke i stand til å holde sine garantier - han gir sine personer klamrer

4.. Han kobler ikke lykkes med andre i selskapet.

Hva kan gjøres med denne typen verdsatt, men dårlige ansatt? Skulle han bli ignorert fra organisasjonen? Endret, kanskje, med noen som viser mer lidenskap for jobben? Vel ... ikke egentlig. Faktisk kan utgiftene forbundet med kansellering av en nøkkelpersonell være enorm. De består av, men er ikke begrenset til, følgende: slutte kostnader; utvelgelse, velge, og omstart kostnader; mangler trening og vekstkostnader; chance kostnader; avbrudd, fred og ro, redusert komfort av gruppen, selv problema kansellering søksmålet

Betyr ikke det være å foretrekke for å hjelpe de dårlige personell konvertere rundt hans oppførsel -. ved nærmer de vanskelige synte steder og jobber mot høyere effektivitet ? Hvorfor ikke oppmuntre og oppfordre personen til å skape betydelige og langvarige endringer i hans selvødeleggende stiler av atferd? Folk flest er villig til å være effektive og åpne for å få hjelp til å forbedre arbeidseffektivitet.

Så, hva skal til for å konvertere ting rundt? Informasjon varierer naturligvis fra personlig for personlig, men den primære prosessen kan brukes for de fleste. Først må det være et middel for å vurdere hva som er og hvorfor er av problem vaner. Dette innebærer å få forståelse i hvordan denne personen strategier hans utføre, formidler med andre, styrer sin gruppe, og formidler med sine kolleger, ledere og umiddelbare anmeldelser.

Informasjon skal samles umiddelbart fra personen, fra de rundt seg, og gjennom styring av hensiktsmessige, forretnings normert emosjonelle vurderinger. Tidligere effektivitets data bør også analyseres. Selvfølgelig, på grunn av den skjøre karakteristikk av dette funnet, er det viktig å holde det til en profesjonell, helst noen utvendig til selskapet. Tiltak for å gjøre det på noen annen måte kan føre til tvil, feil presentasjon og bruk av informasjon, og begrenset effekt på folks gjennomføre.

Når svarene kommer ut av hva personen gjør rett og galt, som samt hvorfor han håndtere denne måten, det er her vi er i aksjon. Den personlige må gis for å kunne sette nye mål, prøve nye måter å kommunisere, og oppdage hvor mye mer effektive han kan være. Noen endringer utføre og noen vil ikke.

Det er helt greit. Ideen er å la den personen å holde oppgraderinger, for å bestemme og reflektere over i løpet av din energi og energi og innsats, og skape oppgraderinger der det trengs. Tiltak på ekstrautstyr må motiveres og anerkjent på en kontinuerlig basen. Denne motivasjonen kan komme fra en leder, en kamerat, og med en partner ... så lenge det er personer som vet hva som skjer, og er brukt i å hjelpe personen og tilbyr oppriktige vurderinger underveis
.