Forbedre arbeidsplassen ytelse gjennom Incentive Programs

Under den store depresjonen, bedre arbeidsplass ytelse var en ikke-sak for ledere; arbeidere ble i stor grad motivert av selvoppholdelsesdrift og overlevelse, vel vitende om at en linje av arbeidsledige ventet på døren, klar til å ta over hvis de ikke klarte å utføre. Spole fremover 80 år, og spørsmålet om hvordan du kan forbedre arbeidsplassen ytelsen er langt mer kompleks. Relativ økonomisk trygghet og jobb beskyttelse, sammen med bredere karrieremuligheter, har presentert en rekke utfordringer. Effektive ledere i dag har derfor erkjent behovet for å håndtere spørsmålet om ansattes motivasjon på en rekke nivåer.

Det mest grunnleggende nivået er relatert til behandling av hver enkelt på hans eller hennes meritter. Det vil alltid et sett av base forventninger og krav de ansatte må forholde seg til, men de mer gløgg ledere gir et element av fleksibilitet i anerkjennelse av ansatte og' ulike personlige forpliktelser utenfor arbeidsplassen. Så lenge et mål er nådd innen den fastsatte tidsramme, hvor, når, og ofte hvor en person oppnådd dette målet er stort sett irrelevant. Dette legger et solid grunnlag for ledere ved å demonstrere tillit til sine arbeidere.

Arbeidsplass ytelse kan forbedres ytterligere ved å sette ytelsen og /eller atferdsmessige mål og aktivt belønne ansatte gjennom anerkjennelse eller incentivordninger. Økonomiske insentiver er svært vanlig, og er faktisk en forventning om mange arbeidstakere, men i isolasjon de har jevnlig vist seg å ha begrenset effekt på arbeidsplassen ytelse, spesielt blant høyere betalte arbeidere.

Når ikke-kontante insentiver tilbys også, virkningen på arbeidsplassen ytelse har i mange tilfeller vist seg langt mer dyptgripende. Igjen, effektiviteten av denne tilnærmingen er sterkt avhengig av forståelse – og catering til – enkeltes &'; s smak og preferanser. Det er derfor for noen arbeidere en enkel " takk &'; fra en manager vil nok, mens for andre er det kanskje noe mer omfattende eller konkret, for eksempel en iPod eller en Plasma TV. For flerårige toppartister, en " penger kan &'; t kjøpe &'; erfaring eller karriereutvikling mulighet kan gjøre utslaget.

Akkurat som resultatmål må være klar, slik at også gjør motivatorer eller belønninger. I noen tilfeller selskapene vil endre eller forlate anerkjennelse eller insentivprogrammer på grunn av en opplevd mangel på engasjement eller resultater. Dette kan føre til frustrasjon og skuffelse blant de ansatte, og kan faktisk redusere arbeidsplassen ytelse, nettopp det motsatte resultatet til en insentivprogrammer er satt opp for å oppnå. Dette kan føre til unødvendige kostnader i form av å endre eller fjerne programmet, og også de indirekte kostnadene knyttet til en nedgang i arbeidsplassen ytelse.

I de siste årene har den positive virkningen av anerkjennelse og insentivprogrammer på arbeidsplassen ytelse blitt bevist gang på gang, med økende antall progressive ledere innlemme disse programmene som sentrale planker av sine folk strategier. Det som gjenstår klart er at for maksimal effekt, disse programmene må foretas av HR fagfolk i samarbeid med bedriftsledere og gis høy prioritet. Dette øker sjansene for å få programmet designe riktig første gang, og minimerer sjansene for å skape disenfranchised og under resultater ansatte, og pådra seg unødvendige program koster nedover sporet
.